兩大疑難問題：

　　問題一：加班加點時間的明確

　　最高法院的《關于民事訴訟證據的若干規定》中要求了勞務糾紛中的一些狀況是由用人公司擔負證明責任的，有一些員工了解成工作案子便是由用人公司擔負證明責任，這類理解是不正確的，實際上，在勞務糾紛案中，除開一部分由用人公司擔負證明責任的情形外，絕大多數狀況仍然適用的是“誰主張誰舉證、舉證責任”的標準。在加班加點案子中也是如此，如員工認為加班加點，而公司單位認為沒有加班加點，則由員工質證包含加班加點時間以內的加班加點客觀事實。如員工不可以質證，則擔負質證不可以的法律法規不良影響。因而，員工應留意保存加班加點的直接證據不可以是公司單位說加班加點時間是多少是是多少了。

　　問題二：平常加班加點能不能用調休抵沖

　　《中華人民共和國勞動法》第44條把加班加點分為三種：

　　1、平常增加運行時間的;

　　2、歇息日分配員工工作的;

　　3、法定節假日分配員工工作的。

　　有關調休的要求只是是適用歇息日分配員工工作的。假如平常增加的運行時間已用調休抵沖了，員工是不是有權利后悔?盡管勞動合同法未要求平常增加運行時間可以用調休方法抵沖，可是若員工早已挑選了抵沖，歸屬于對自身工作權益的處罰，是合理的。

　　刑事辯護律師提議：

　　有關加班加點，員工有下列三大點是必須熟練掌握的：加班加點時間、加班工資的測算占比、加班工資的標準工資，這三點與測算加班工資立即有關。

　　一、加班加點時間

　　1、加班制度

　　《中華人民共和國勞動法》第41條對加班加點作了要求：“公司單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。”公司單位一般會在公司規章制度中要求加班制度，確立企業正常情況下不兼容員工加班加點，期待員工在法律規定時間里進行工作中。某些員工的確不能在法律規定時間內進行，又確實有加班加點必須的，務必按相關管理制度通過逐層嚴苛審核方能認同，以避免混加班加點等安全隱患。

　　此外公司單位準許給員工加班加點的時間段一般全是嚴控在每月36個小時內，一方面這也是公司因為對勞動合同法36鐘頭管束的考慮到，另一方面也是公司因為對節約加班工資用支出的考慮到。一旦遇到獨特緣故，員工急必須超36刁、時加班加點，每一次加班加點需經負責人主管審核方覺得合理。不然，沒經審核的加班加點視作失效，每月加班加點施工時間按勞動法規定的36小時計算。

　　提示員工留意，加班加點是必須企業分配的或根據企業允許的，自行加班加點的情形下通常無法被企業認可為加班加點，進而企業有權利回絕繳納員工加班費。自然這也不可一概而論，員工在自行加班加點的情形下，也是有也許很有可能得到加班費的，這必須對于詳細情況開展剖析。

　　第一，需看公司單位是不是存有加班加點審核規章制度，若沒有，只需員工提供了具體運行時間超出規范運行時間的考勤表，即視作加班加點，企業就需向員工付款加班工資。

　　第二，假如企業有加班加點審核規章制度，員工沒有通過對應的審批程序自行加班加點，而后只是提供考勤表不能證實上班的客觀事實，由于提供的直接證據只有表明工作中完畢之外，該員工沒有離開企業，對于具體時間的主要個人行為沒法獲知，這時，法律法規不兼容員工規定企業付款加班工資的需求。

　　2.有關調休

　　有一些公司單位在員工加班加點后，通常會以調休的措施以抵沖加班加點。公司單位的此類作法是不是有法律規定?

　　依據《勞動法》第44條的要求，在法定節假日加班加點，不可以以分配調休方式取代加班費;而在歇息日可以以調休方式替代加班費。歇息日加班加點若分配了調休，可不會再付款加班費，而不可以調休的，則應按照規定付款加班費。

　　公司單位假如在法定節假日分配員工工作的，應付款不低于基本上日薪水300%的工資酬勞。凡不可以獲得全額加班工資的員工有權利向工作監管部門開展檢舉，公司單位務必付款員工勞動所得的薪水，與此同時擔負對應的承擔責任，即導致職工薪資損害的，要按員工自己勞動所得薪水收人付款給員工，并加付勞動者勞動所得薪水的25%做為賠付。

　　3.加班加點時間的測算

　　公司單位因制造特性不可以完成規范運行時間的，經勞動局準許，可以推行不定時工作制、綜合性測算施工時間工時制度等別的工作中和歇息方法。

　　“不定時工作制”便是不因標準工時規章制度明確的工作規范，公司以有效明確員工的勞動定額或別的考核指標來明確員工的上班時間和休息日。不定時工作制僅有在法定節假日工作才記為加班加點時間。“綜合性測算施工時間工時制度”是各自以周、月、季、年等為周期時間，綜合性測算運行時間，但要求的前提是“其均值日運行時間和平均周上班時間應與法定標準運行時間基本一致”，綜合性測算超出規范部分，記為加班加點時間。

　　二、有關加班工資的測算占比

　　《中華人民共和國勞動法》第44條要求：“有下述情況之一的，公司單位應當以下標淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　(一)分配員工延長性時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

　　(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

　　(三)法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。”

　　換句話說，員工平常增加運行時間的加班工資的測算占比是150%，計算方式是：月薪水20.83天：8×加班加點時間(鐘頭)×150%;歇息日加班工資的測算占比是200%，雙休日日加班加點日工資計算方法是月薪水20.83天×200%;法定節假日加班工資的測算占比是300%，法定節假日加班加點日工資計算方法是：月薪水÷20.83天×300%。

　　如果是“不定時工作制”，則法定節假日加班工資的測算占比是300%，如果是“綜合性測算施工時間工時制度”，則除法定節假日加班工資占比是300%，平常或雙休日日加班加點，加班工資占比均為150%。

　　三、有關加班工資的測算數量

　　加班費應當以哪些做為數量來計一算?假如勞動合同書中對薪資有承諾，應按不低于工作合同約定的員工所屬職位相比應的標準工資明確。假如勞動合同書中沒有承諾，可由公司單位與員工意味著團體商議明確。公司單位與員工無以上承諾的，可以按員工自己所屬職位正常的出勤率月標準工資明確。按以上方法明確的加班工資計算數量小于最低工資標準的，則要按最低工資測算。

　　有關付款加班費，實踐活動中很有可能具有的了解錯誤觀念有：

　　1.計件規章制度無加班工資?

　　公司依規可以獨立確認本單位的薪水分配方式和工資待遇，推行計件工資制的員工并不是就沒有加班工資，反而是一樣可以得到加班工資，計件工資制加班費的規范根據調節計件工資價格來完成。對推行計件的員工，公司單位需要依據標準工時規章制度有效明確勞動定額和計件工資酬勞規范。加班加點審核規章制度一樣適用計件工資制，“審核”和“預算定額”緊密結合才可以處理計件工資制加班加點問題。

　　2.雙休日日外出算加班加點嗎?

　　員工于雙休日日在異地外出假如單單是歇息，不可以算加班加點;如果是工作中，應算加班加點，但員工應擔負證明責任，不可以以外出補貼替代加班工資。申請辦理到不定時工作制的員工，雙休日日外出不可以算加班加點。僅有在法定節假日的外出才可以規定公司單位付款加班工資。

　　法律規定：

　　1、《中華人民共和國勞動法》

　　第41條　公司單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。

　　第43條　公司單位不能違背此方法要求增加員工的運行時間。

　　第44條　有下述情況之一的，公司單位應當以下標淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　(一)分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的工資酬勞;

　　(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞;

　　(三)法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的300%的工資酬勞。

　　最高法院《關于民事訴訟證據的若干規定》

　　第6條　在勞務糾紛糾紛案中，因公司單位做出辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工工作年限等決策而產生勞務糾紛的，由公司單位負證明責任。

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第31條　公司單位理應嚴格遵守勞動定額規范，不可強制或是變向逼迫員工加班加點。公司單位分配加班加點的，應當國家相關規定向職工支出加班工資。

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