企業是推行公布的“明薪”薪酬或是“密薪”薪酬的異議一直沒有結論。

推行“明薪”的企業通常會列舉一張內容詳盡的工資條，大伙兒看見表格領薪水，公司每一個人名字和薪水數都是在表里一目了然，令人心照不宣；而推行“密薪”的公司則是規定公司內部員工中間不可互相探聽彼此之間的薪水信息內容，也不可以對外開放隨意表露自身的薪酬水準，另外把握薪酬信息內容的有關工作人員也應保證薪酬信息內容的安全性。

贊成推行“密薪”的人覺得：工資收入信息內容歸屬于本人的隱私保護，理應給予保密性；此外，對企業而言，大家經常有看低自身的勤奮投入、小看他人奉獻的習慣性，推行“密薪”是避免了員工在薪酬層面的盲目攀比個人行為，企業還能依據具體情況維持薪酬實行上的協調能力，便于更能依據必須吸引企業有效的優秀人才。

適用“明薪”的原因則是“全透明”薪酬更能反映出公平公正，確保了公司員工對自身合法權益有著充足的自主權和參與權，提升 了員工對企業的信賴感，更能合理鼓勵員工的工作熱情；其次，“明薪”能夠使員工掌握企業注重的工作重點，掌握調資的根據，更能提高薪酬與業績考核的關聯性所產生的鼓勵實際效果，因此，“明薪”更能充分運用薪酬的鼓勵功效和導向性功效。

實際上，推行“明薪”和“密薪”的取得成功企業也都有例子，在我國《勞動法》及有關相關法律法規中，既沒有企業薪酬務必公布的要求，都沒有嚴禁企業推行薪酬保密性的要求。

那麼，是推行“密薪”或是“明薪”呢？也要從薪酬的壓根總體目標說起。薪酬的壓根總體目標是鼓勵員工，鼓勵員工的工作熱情，促進其認真工作、完成工作規劃，其前提條件是員工自己覺得到自身的薪酬是公平公正的。因此，哪一種薪酬方法能使我覺得到薪酬是公平公正的，哪一種方法可以合理的鼓勵員工達到目標，就推行哪一種方法的薪酬派發方式。另外，推行哪種的薪酬派發方式，也要考慮到企業的文化藝術自然環境情況，融合企業文化藝術、發展戰略、機構、工作人員狀況等企業詳細情況開展深入分析。

推行“密薪”企業，一般規定員工素養及文化水準相對性較高，如咨詢業、科研單位、設計方案企業及其一些外資企業企業。這種企業的員工覺得本人薪酬信息內容歸屬于私人信息，一般不容易相互之間探聽。最少，推行“密薪”的方法她們可以接納而不容易顯著抵制乃至惡化矛盾激化。而在中國的一般加工制造業企業，大家通常喜愛盲目攀比，有喜愛探聽別人薪水的習慣性，則很有可能推行“明薪”更切合實際狀況。有的企業不管不顧具體情況，強制性執行“密薪”方法，并要求探聽他人薪水者處罰或是別的處罰乃至遭受解雇這些。結果，員工反倒覺得“密薪”是不科學薪酬的托辭，反倒激發了不滿意和分歧，危害了生產制造主動性，導致了比較嚴重的背面危害。

因此，到底是推行“密薪”或是“明薪”要依據企業具體情況而定。可是，不管“密薪”或是“明薪”，都需要有一個有效的薪酬構造和薪酬水準為基本，而不可以在企業內部一人一議、蒙上一個算一個；此外，薪酬規章制度和構造管理體系應該是向員工公布的，公司激勵哪些、抵制哪些應當十分清晰一目了然，應具有確立的鼓勵導向性功效，對于實際到某員工本人具體的薪酬信息內容則能夠保密性。