都在一個公司無私奉獻了青春年少，做了一輩子工作中，難道說不應該獲得同等對待嗎？要不是由于勞動仲裁，陳拾止或許就被打進“極具特色員工”的名單了。 　　 陳拾止1955年生于福建省廈門市。1973年，她年僅18歲時，由那時候泉州市杏林人民公社機構進到泉州市第二造紙廠工作中。此后陳拾止便與廠榮辱與共，以廠為家，勤懇辛勤勞動，依次做了包縫工、車側工、剪裁工等。歲月循環，她已由一個妙齡少女，一變而為鄰近離休的老員工，到2001年，她不間斷地在我廠（1990年改名為深圳華鈴織造有限責任公司，通稱華鈴企業）持續工作中了28年。要不是公司裁員，過了4年，她就可以離休安享晚年了。 　　殊不知實際終究是實際，2001年8月，華鈴企業推行“財產售賣、全體人員分離”總體改制方案，決策與整體員工終止勞動合同，并就員工經濟補償金事項制訂出有關計劃方案：經濟補償按公司上年員工月平均收入1098元×公司連續工齡付款；必須分離的原員工包含原固定不動工、同工同酬工、零工；工作年限按員工在本公司持續工作年限，每滿一年發送給一個月薪水的經濟補償。并按員工的工作年限每一年付款給200元的鼓勵金。但在實際計發經濟補償時，只對陳拾止1986變為同工同酬之后的工作年限付款經濟補償和鼓勵金，而對其1973-1986年這13年所說“零工”的工作年限則不予以賠償。 　　做一樣的活，投入相同的艱辛，灑下一樣的汗液，由于“零工”的真實身份，13年的工作中即使白做了拉？這13年的工作年限就無法測算為連續工齡？陳拾止不可以接納。她講“（上世紀）70時代初到80時期末就是我廠的全盛時期，商品緊俏，大家常常每日工作中9鐘頭以上，拿比他人低的薪水，做為女工都沒有產假工資待遇。因工作中焦慮不安，好多個月大的小孩得病，請大半天假抱去就醫也無法得到準許。為公司投入了自已一生中的金子年紀。”工廠的相關匯報也曾提及“這種零工在十幾年的生活實踐中，早已熟練地把握了分別技術工種的操控技術性，也可以熟練地處理生產制造中產生的常見故障，變成我廠的技術人員，大部分人早已變成依次入廠學徒工的老師傅。”經與企業商議末果，陳拾止等人投訴至泉州市勞動爭議仲裁聯合會，規定補領1973-1986年期內的經濟補償。 　　　　仲裁委覺得，華鈴企業提早消除與陳拾止等人的勞動合同書，應按相關要求付款經濟補償；陳拾止等人們在1986年經工作行政機關審核變為同工同酬員工，華鈴企業應按其在本公司運行的連續工齡付款經濟補償，符合要求，給予適用。裁定應補領陳拾止經濟補償和鼓勵金共15576元。陳拾止獲得了這第一仗。 　　殊不知不完美的是，一同投訴的楊順治卻都沒有獲得仲裁委的適用。楊順治1976年進到本廠工作中，也是“零工”，1995年2月變為同工同酬員工，且其招聘工人申請表上標明工作年限從1995年2月起算，仲裁委因而覺得其經濟補償金只有從1995年起算。為了更好地要個確立觀點，楊順治又將華鈴企業告至泉州市杏林區人民法院。　　法院復認 　　“零工”工作中究竟能否測算計算連續工齡？杏林區人民法院覺得，因為楊順治自1976年7月持續在華鈴企業工作中至2001年6月，1976年7月至1995年1月，盡管彼此因客觀條件未簽訂合同，但彼此已構建了工作權利與義務關聯，即楊順治接納了企業的管理，遵循了集團公司的工作紀律，遭受了集團公司的安全生產，得到了企業付款的勞務報酬。勞動合同法實施后，公司單位與員工全方位推行勞動合同制度，各種員工在公司單位享受的權益是均等的，以往實際意義上相應于合同工來講的零工名字早已蕩然無存。針對在本公司持續工作中已滿10年以上的零工，應按勞動合同法的要求與在職人員員工一視同仁，歸屬于可以簽署無固定期限勞動合同書的目標，故華鈴企業應將楊順治在其當零工期內的運行時間與其說經勞動局審核后被錄取為同工同酬員工的運行時間分類匯總連續工齡。華鈴企業招聘工人申請表“錄取單位意見”一欄明確的工作年限系公司一方面個人行為。于法有悖，只有管束企業內部個人行為，因而，華鈴企業應付款楊順治當零工期內的經濟補償。　　相對性于訴訟不太確立的要求，人民法院從理論上剖析了“零工”的運行時間應當與變為同工同酬后的運行時間分類匯總為連續工齡，從而按照企業制訂的賠償計劃方案及相關與國家實行全體人員勞動合同制以前招收的員工終止勞動合同的賠償要求，判斷公司應當員工的具體工作年限（即連續工齡）付款賠償金，毫無疑問更具有感染力和準確性。當華鈴企業不服氣宣判，提到起訴時，泉州市魏都區法院于2002年9月4日駁回申訴，檢察院抗訴也就在預料之中了。 　　再造恩怨 　　即然終審法院早已宣判，按道理，“當零工期內的運行時間與變為同工同酬員工后的運行時間可以分類匯總連續工齡”這一出題不可再變成問題了。殊不知真所說塵事難以預測，當這一問題涉及到泉州市人力資源保障時，又再造異數。　　陳、楊等人獲得了勞動所得的經濟補償，但他們還遭遇辦理退休的問題。依據國發[1997]26號文要求：“本決策執行前參與工作中、執行后離休且本人交費和視同繳費年限總計滿15年的工作人員，依照新老辦法均衡對接，工資待遇水準基本上均衡等標準，在發送給基礎養老金和私人帳戶養老保險金的基本上再明確過渡性養老金。”這一部分工作人員如今一般稱之為“人士”，“中人”養老服務工資待遇的一個主要構成部分是過渡性養老金，而明確過渡性養老金的主要根據便是連續工齡。國發[1995]6號文要求：“公司和員工本人一同交納養老保險的期限，稱之為‘繳費年限’。推行本人交費規章制度前，員工的連續工齡可視同繳費年限。”因而在某種程度上，對“人士”而言，連續工齡便是養老服務工資待遇。假如陳、楊等人的“零工”運行時間不可以測算為連續工齡，對他們的頤養工資待遇將有較大危害。在陳、楊等人向泉州市人力資源保障明確提出將變為同工同酬員工以前的零工工作中計算時間為連續工齡時，剛好遭受了否認。 　　泉州市勞動部門曾于2001年11月5日頒布了一個建議，其第二條稱：“……最后一次在該企業當零工的持續運行時間，可以與錄取為同工同酬職工后的運行時間分類匯總為本部門的工作年限；但離休時計發退休待遇應按具體繳費年限測算。”該建議逃避“當零工的持續運行時間”應測算為連續工齡，而用“工作年限”來替代，從而否認其可做為視同繳費年限。泉州市人力資源保障的有關領導說：“大家很憐憫。他們在一個企業做了一輩子，但卻不可以獲得對應的工資待遇，這對他們自身而言是不公的。但由社保經辦機構來擔負這類義務也是不公的。”對人民法院提出的以上相關宣判，她們未做正臉點評，但強調：“大家熱烈歡迎員工去提起訴訟，假如人民法院判大家不對，大家毫無疑問實行。”