學習培訓早已變成了一種很平時的人力資源資源優化配置內容，基本上許許多多的企業都對員工全部學習培訓，那樣來看，學習培訓變成員工福利是理所應當。但小編覺得學習培訓不可以變成員工福利，只是由企業和員工一同項目投資、共享獲得的人力資源管理開發方法之一。

　　企業與員工的項目投資關聯

　　針對企業與員工的關聯叫法許多，有說成聘請與被勞務關系、有說合作關系這些，小編覺得企業與員工中間是一種項目投資關聯，企業項目投資財產，員工項目投資時間和頭腦或精力，進而謀取雙贏的項目投資協作。這里有2個特性：一是企業不太可能讓某一員工呆一輩子，也就是“企業并不是我們的家”；二是員工不太可能一輩子給某一企業工作中，也就是“鐵打的營盤流水的兵”。企業和員工能夠挑選一同項目投資，還可以挑選停止協作，而勞動合同書便是聯接二者的公路橋梁和橋梁。

　　為何說起這個呢？由于企業與員工的關聯決策了學習培訓的特性，決策了學習培訓是不可以變成員工福利的。

　　學習培訓的特性

　　學習培訓便是企業為了更好地提升員工的素養、涵養、工作能力和專業技能等而進行的一系列的學習培訓教學活動。其特性關鍵有：

　　1、資金投入的創新性。企業依據本身的發展趨勢必須和員工現況制訂培訓方案，并開展有關的花費開支，以確保學習培訓的合理執行。

　　2、內容的無形性。知識是無形中的，學習培訓的內容也只有在受訓的員工的身上反映出去，遵照的到底是誰受訓、誰接受的標準。

　　3、盈利的滯后效應。對比學習培訓的資金投入而言，學習培訓的盈利就看起來非常的落后了，有的學習培訓乃至要兩年才可以造成盈利。

　　之上三個特性就立即造成了同一個難題：學習培訓的危害性。那麼企業又怎樣的防止學習培訓給企業產生的風險性呢？

　　學習培訓不可以變成福利

　　當學習培訓并不是員工福利時，企業就可以合理的防止學習培訓風險性，由于這時的學習培訓是企業和員工的一同項目投資，進而共享盈利。其基本上的構思便是：通過培訓調查明確課程培訓，由企業和員工按一定占比（實際的占比依據企業的具體情況明確）注資開展學習培訓，學習培訓后企業獲得了高些的工作效能或是是塑造了企業發展趨勢需要的高層次人才，員工獲得了專業知識的提升或是工作能力的提高，并獲得了企業給予的高些的酬勞或職位的升職。這就維持了企業和員工針對學習培訓的主動性，由于彼此各有一定的投、各有一定的獲，企業會因而加強培訓的管理方法和規范性，員工會積極主動的參與學習培訓，并明確提出合理性的提議。

　　殊不知，假如學習培訓變成員工的福利，結果便會徹底不一樣了。因為是福利，企業不一定會竭盡全力的去搞好，乃至不愿意不搞好，以防為別人做婚紗，給競爭者培育人才；而員工自己也不愿意用心的參與學習培訓，沒有資金投入就沒有驅動力，總之不花錢，用心不認真完成都不在乎。那樣全部企業的學習培訓就深陷了一個錯誤觀念，錢是花了許多，事卻沒有搞好。

　　因而，學習培訓不可以變成員工的福利。