確認勞動關系的標準規定是是不是具有客觀事實的勞務關系而不是借助是不是簽訂合同或是是不是開展工作報備等輔助的方式開展判斷。員工只需在公司存有工作的客觀事實，給予相應的工資發放信息內容或是考勤管理都能夠開展判斷。未簽訂合同，但有具體用人的狀況稱作，事實勞動關系。事實勞動關系實際就是指無書面形式合同書或無合理書面形式合同書產生的工作雇工及其口頭協議大，成的工作雇工。事實勞動關系的確定需存有雇傭勞動的客觀事實存有。

換句話說，公司單位盡管沒有和員工簽訂合同，但彼此具體執行了勞動法規定的權利與義務，產生了實際上的勞務關系。該類關于勞動仲裁產生后，公司單位通常以彼此沒簽署書面形式合同書為由，否定彼此相互間在存有勞務關系，不擔負其責任。但在勞動仲裁和法院判決書中，一般來說都是會依據舉證開展事實勞動關系的明確。

勞務關系的創建以簽訂勞動合同書為關鍵標示?？墒牵谌粘Ｉ钪邪l生了許多公司單位用人卻不與員工簽訂勞動合同書的狀況。因此，又形成了說白了事實勞動關系、雇傭關系等與勞務關系相對性立的多種關聯。

《勞動合同法》要求“公司單位自用人之日起即與員工確立勞務關系”，“創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書”，“公司單位與員工在用人前簽訂勞動合同書的，勞務關系自用人之日起創建”。換句話說，造成勞務關系造成的基本上法律事實是用人，而不是簽訂勞動合同書。

在實際法律法規中，勞動和社會保障部下達了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，在該要求中，對員工與用人公司中間沒有簽訂合同狀況下，怎么判斷彼此是不是存有事實勞動關系，得出了更加主要的辨別規范：

1、公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務關系創立。

(1)公司單位和員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體;

(2)公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業公司單位分配的有酬勞的工作;

(3)員工帶來的工作是公司單位業務流程的構成部分。

2、公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(2)公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實個人身份的有效證件;

(3)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)別的員工的證詞等在其中，(1)、(3)、(4)項的相關憑據由公司單位負證明責任。

總的來說，在員工與用人公司彼此沒有簽訂合同的情形下，分辨彼此是不是現已創建事實勞動關系，就得看彼此是不是現已構建了用人關聯，而進一步分辨員工與公司單位是不是創建用人關聯，假如因素都具有，那麼就能評定用人單位與用人企業存有事實勞動關系。