2014年3月1日起，國家人社部頒布的《勞務派遣暫行規定》執行迄今快滿2年，確立用人企業向被勞務派遣工給予與崗位有關的福利工資待遇，不可岐視被外派員工。但《工人日報》記者采訪發覺，在某些公司單位，“零工”和“合同工”的年終獎金差別高達24倍。一些公司單位已經根據放大福利差別躲避確保派遣工“同酬”責任。

　　2011年，陳惠春進到廣州某通訊公司的內設企業，從業服務顧問工作中。與“在編”朋友不一樣，她是與第三方人力資源公司簽署的勞動合同書，承諾“獎勵金依據用人企業銷售業績而定”。

　　盡管是“零工”，但最開始陳惠春分毫不不自信，由于每個月發放工資時，她發覺和“合同工”一樣，也是依照銷售業績拿薪水，僅僅每月少了1500元獎勵金罷了。

　　直到發年終獎金時，陳惠春總算看得出了“路子”。同樣銷售業績的服務顧問，“合同工”最少的年終獎金為1.2萬余元，而她僅有500元，相距24倍。

　　歷數新員工入職來的年終獎金，第一年500元，第二年1000元，第三年之后2000元……陳惠春看到了自身和“合同工”中間難以逾越的差距，她逐漸猜疑：“同酬的‘酬’包含啥?獎勵金算么?”

　　“說白了‘同酬’，理應包含勞動者報酬和福利工資待遇。”北京道成刑事辯護律師事務所律師馬晶晶強調，依照中國統計局《關于工資總額組成的規定》，職工薪酬即各企業在一定階段內立即付款給本公司所有員工的勞務報酬總金額，包含計時工資、計件、獎勵金、補貼和補助、日夜奮戰薪水及特殊情況下付款的薪水等。不難看出，做為獎勵金，“年終獎金歸屬于收入的構成部分，被外派員工擁有與用人企業員工同酬的支配權。”

　　為何年終獎金的差異這么大?在馬晶晶來看，在我國《勞動合同法》所定義的‘酬’，僅限于薪水酬勞、勞務報酬等，加上不一樣公司工資形式和組成的多元化、不標準，造成一些用人企業對“同酬”的定義了解片面性，乃至借此機會來避開一些義務。

　　“公司一旦決策派發年終獎金，其管理權也不是沒有局限的。”上海市匯業法律事務所合作伙伴洪桂彬注重，從總體上理應秉持“同酬”、“民主化公布”2個標準，不可岐視特殊群體，“有一些企業將勞動派遣員工、產假員工、工傷事故員工清除在年終獎發放范疇以外，這違反法律法規。”

　　對于年終獎金和誰“同酬”，如何貫徹落實?在馬晶晶來看，現階段大部分年終獎金全是公司依據生產經營情況獨立選擇是不是派發，如勞務派遣工察覺自己沒有取得年終獎金，或相同條件下下年終獎金降低，則必須質證，證實企業是以哪種規范派發了福利工資待遇，從而認為“同酬”。