引言：職位工資制度依照各崗位的工作評測狀況明確標準工資，每一個職位都要求有明晰的崗位工作職責、技術性業務流程規定和安全操作規程等，員工僅有做到規定時，才可以入崗工作中。入崗工作中后，依照職位工資制度要求的具體措施領到酬勞。職位工資制度怎樣制訂和執行，下邊為您詳細說明。

　　職位工資制度的確立和執行是一個系統軟件工作中，其大致流程是：

　　(1)調研掌握本公司中所有技術工種、職位的工作內容、內容和工作機構情況等，將工作內容、內容等同樣或相仿的歸到一類，基本明確職位類型。例如將鑄造、機械加工制造、拼裝(安裝)、后勤服務各自歸到四大類職位;或是將機械加工制造中的車、鉗、刨、銑等細分化為四類職位。

　　(2)對每個職位開展工作點評，依據點評結果，明確各種崗的職位數量及崗序。這也是制訂職位工資制度的重要。

　　說白了"職位工作點評"，便是靈活運用工作組織協調、工作生理學、環境與健康、環保監測、概率統計和電子信息技術等各個方面的專業知識和技術性，對公司各崗位人員、職位的勞動技能、工作義務、勞動效率、工作標準等原因開展測量和鑒定，把員工在生產制造職位上進行一切正常生產制造每日任務所必須努力的智商、精力及工作自然環境的危害抽象概念、精確化，以體現不一樣工作職位間的工作區別，使職位中間具備對比性。根據職位工作點評，以定量分析的數據信息確認了各職位的級別，進而為推行職位工資制度給予了科學合理、靠譜的根據。實踐活動中已被大部分推行職位工資制度的領域、公司所選用。

　　(3)依據職位次序，明確對應的崗位工資規范。其具體措施是：(1)先明確最大職位與最少職位的標準工資占比關聯。明確定一占比關聯時，除開要考慮到最大職位和最少職位的工作區別、擬科學安排的最少職位的工資待遇、最大職位早已做到的水準及其公司薪水股票基金的壓力工作能力外，還需要考慮到確保員工最好年紀、較大奉獻取得最好薪水的問題。因而，最大職位與最少崗位工資區別一般應低于級別工資制度最大與最少級別的薪水區別。(2)明確其他各崗的崗差指數。(3)依據公司薪水股票基金付款工作能力和員工現行標準工資待遇，并考慮到職位工資制度不更新和最好年紀最好酬勞的要素，有效明確最少崗位工資規范。(4)以最少崗位工資規范為數量，依據崗差指數，求出每個職位的標準工資。

　　(4)明確各職位的標準工資后，將各種職位員工列入標準工資開展仿真模擬計算，對不科學一部分開展調節，綜合性均衡各崗位人員、各職位中間的薪水關聯，以降低分歧。

　　(5)推行職位工資制度，要制訂各種職位的考核指標，包含各職位工作中的崗位工作職責、安全操作規程、技術性業務流程規定和入崗員工務必具有的標準，及其入崗失業的工資支付方法等。而且，要融合各種職位的生產制造、工作中特性，依據必須和很有可能，相互配合采用恰當的工資形式，如計件、浮動工資等。與此同時，要加強公司勞動定員消耗定額，不斷完善公司的各類管理制度，以期更好地發揮職位工資制度的功效。

　　附：職位工資制度的特性

　　(1)職位工資制度依照各崗位的工作評測狀況明確標準工資，每一個職位都要求有明晰的崗位工作職責、技術性業務流程規定和安全操作規程等，員工僅有做到規定時，才可以入崗工作中。入崗工作中后，依照職位工資制度要求的具體措施領到酬勞。

　　(2)推行職位工資制度的員工的公司增資方法與等級制員工不一樣，員工的薪水隨崗位的變化而變動。員工入崗和失業薪水有差別，入崗發送給崗位工資，失業則各自按自己崗位工資的一定百分數付款薪水。

　　(3)職位工資制度能高效地調整人力資本有效流入，與公司的技術管理體系、工作結構和定員相統一，保證"職位靠市場競爭，酬勞靠奉獻"，有益于改進企業運營管理。

　　(4)職位工資制度能使員工在能力最強、奉獻最高的情況下，獲得對應的酬勞。因而，它不但合乎人力資本耗費賠償規律性，立即反映工資制標準，與此同時還能鼓勵職工奮發圖強，推動公司經濟收益提升。

　　可是，選用職位工資制度也需要留意怎樣能夠更好地體現出各職位內部員工的技術性和工作能力，尤其是具體工作奉獻的區別，這就必須把職位工資制度同別的工資形式結合在一起，例如同計件工資制或是獎金制度有機化學地結合在一起，以反映同一職位內不一樣奉獻的員工中間的具體工作區別。