引言：工資管理制度依據員工工資構成的不一樣，可以將公司的工資管理制度區劃為職位工資制度、專業技能工資制度、績效工資制和構造工資制度四種方式，下邊分別對這四種基本原則開展相對比較剖析。

　　職位工資制度

　　職位工資制度是以員工在公司企業中出任的崗位和職位為基本明確薪水級別和標準工資、開展工資支付的工資管理制度。它的最大的優點是“對崗不對人會”，工資待遇的差別來自員工職位的不一樣，在同樣職位上工作中的員工，得到同樣的薪水。職位工資制度包含崗位等級工資制度和職位薪點工資制度二種種類。

　　推行職位工資制度的前提條件

　　推行崗位工資的先決條件是有科學合理、嚴實的崗位認知，并借此為基本開展嚴苛的崗位分析，依照崗位分析的結論將職位開展級別排序。因而公司通常是依據員工所屬職位及其該職位工作義務輕和重、勞動效率尺寸和工作標準好差等原因開展崗位分析和職位排列，隨后明確崗位工資，可以一崗一薪，還可以一崗數薪。

　　職位工資制度較為適用單位與職位中間責、權、利確立的公司。

　　職位工資制度的優點和缺點

　　職位工資制度的特點是較精確地體現員工工作中的品質和總數，便于實際操作，只需崗位分析有效，一定水平上可以激發員工的工作主動性;有益于落實同酬的標準，激起員工的工作熱情和責任感;有益于按崗位系列產品開展薪資管理，使責、權、利有機化學地結合在一起。

　　職位工資制度的不足之處是沒法體現在同一職位上工作中的員工因技術性、工作能力和責任感不一樣而導致的奉獻區別;激勵“官本位”，促使因為崗位的欠缺而不可以立即獲得提升的員工造成不合理感。加上現如今的組織架構趨向扁平化設計，員工的提高機遇日趨降低，崗位的鼓勵功效因之大幅度降低了。

　　難題及防范措施

　　應用崗位點值或按薪水級別把職位分類，職工的崗位被嚴苛明確并相匹配著若干點值，這代表著員工從一個職位流動性到另一個職位就非常艱難，不利提升職工的流通性，因而，在很多公司中，員工薪水只同她們的技術實力而不是同她們所擔任的主要工作中掛勾。

　　專業技能工資制度

　　有一種可替代傳統式崗位點評方法的計劃方案，即依據專業技能或專業知識明確薪水，這就是專業技能工資制度。專業技能工資制度注重依據員工的工作能力給予薪水，并且僅有明確員工做到了某類技術性工作能力規范之后，才可以對員工給予與這類工作能力相對性應的薪水。專業技能工資制度包含技術性工資制度和工作能力工資制度二種種類。

　　推行專業技能工資制度的前提條件

　　專業技能工資制度規定公司要有一種較為對外開放、富有團隊意識且有益于員工參加的公司文化，那樣能夠保障公司靈活運用員工得到的新技術應用和新專業知識。因而公司在決策選用專業技能薪水時，應考慮到公司文化、經營目標、職位與人員結構等好多個要素。此外，還必須做到如下所示工作中：第一，確立對員工的專業技能規定，提升員工得到薪水的概率，進而提升員工學習培訓超級技能的主動性;第二，制訂執行與專業技能工資管理制度配套設施的專業技能評定管理體系，以檢測員工是不是具備得到某類薪水的資質;第三，將薪水方案與培訓方案緊密結合，給員工學習培訓新技術應用、新專業知識的機遇。

　　專業技能工資制度的應用領域較為窄，只適用技術性復雜性高、工作熟練程度區別大的公司，或是是處于艱辛期，急缺提升公司核心競爭力的公司，及其倡導員工參加管理方法的公司。

　　專業技能工資制度的優點和缺點

　　專業技能工資制度融入了一般員工的價值觀念，能合理激發員工學習培訓新專業知識、把握超級技能的主動性;并根據激勵員工學習培訓各類專業技能與在各職系流動性來塑造員工的流通性;提升了員工素養，提升了機構工作人員分配的操作靈活性，適用了平扁型組織架構。

　　可是，專業技能工資制度注重依照員工熟練規定把握的技術性，忽視了員工工作績效與功能的具體充分發揮水平中間的聯絡;易導致機構立即工作成本費和學習培訓成本費的提升;實際操作比較復雜，如專業技能驗證較不便、將工作能力量化分析考量十分艱難。

　　難題及防范措施：

　　例如技術工程師和生物學家類似的專業人士的酬勞適用于激勵她們的創造性思維和處理問題的工作能力，酬勞要素無法較為和考量，專業知識和運用專業知識的方法難以量化分析和精確測量。大部分公司選用銷售市場標價的辦法來點評技術專業崗位。公司根據銷售市場明確技術專業崗位的酬勞水準，創建標準崗位的價值取向，從而創建這種標準崗位和其他技術專業崗位的薪酬水準。

　　績效工資制

　　對改進員工影響力和參加管理制度的日益高度重視，造成獎勵金和績效工資方案的振興。績效工資制是以員工的工作業績為基本付款薪水，付款的首要根據是工作業績和勞動生產率，員工薪水與業績考核立即掛勾，隨業績考核而波動。最普遍方式有計件工資制、銷售返利制。

　　推行績效工資制的前提條件

　　在具體運用中，業績考核的定量分析不容易實際操作，這促使績效工資制的基本欠缺公平公正。因而，推行績效工資制的前提條件是由員工參加考核指標的確立和績效評估辦法的挑選，并高度重視業績考核結果的溝通交流。不然，一旦員工覺得績效評估的具體方法并不是公平公正而精準的，全部工資管理制度就會有奔潰的風險。此外，為了更好地合理操縱酬勞成本費，還需對績效評估級別的遍布特別關心。

　　績效工資制適用下列種類的公司或單位：工作目標圓潤，有過載工作中的必需;業績考核可以自我控制，員工可以經過主觀能動性更改業績考核等。

　　績效工資制的優點和缺點

　　績效工資制的明顯特點是鼓勵效果非常的好，可以減少成本費改善銷售業績;但易促長員工的片面性，使員工只高度重視面前經濟效益，不高度重視長期性發展趨勢，沒有學習培訓新專業知識、超級技能的驅動力;過度注重個人業績，不高度重視和人協作和溝通交流，不適宜合作性強的多元性工作中。

　　難題及防范措施：

　　在具體運用中，底層管理者測算業績考核漲薪時，趨向于盡可能變小員工漲薪信用額度中間的差別，大部分員工最后得到一樣水準的漲薪，消弱績效工資的作用。執行績效工資制時，要進一步依據員工對公司的奉獻調節工資，避免把獎賞轉換為福利。

　　計件工資制趨向于在非常系統化的崗位執行，可是職工每日循環往復地反復基本相同的工作中，只關心出產量，輕視提升產品品質和開展崗位交替，在這種崗位引入新技術應用或創新生產過程的試著不成功的可能非常大。這促進公司選用隊組激勵計劃或盈利共享方案，激勵改善產品品質和提升生產率。

　　構造工資制度

　　構造工資制度也稱多元化工資制度、溶解工資制度和組成工資制度，是把危害和決策員工薪水的各種各樣關鍵要素溶解起來，各自根據業績考核、技術性和學習培訓水準、職位、工作年限等要素明確工資額。構造工資制度的薪資結構使員工在各個領域的工作投入都是有與之相對的薪水，員工只需在某一個要素上比他人優異，都能在薪水上體現出去。它表示著中國公司工資管理制度的改革創新方位，現階段已被很多的公司所選用。

　　推行構造工資制度的前提條件

　　依據各公司的實際情況不一樣，構造工資制度中的薪水新項目和占比也各有不同。因而，推行構造工資制度的先決條件是怎樣依據公司的具體情況，有效明確構造薪水中各工資模塊以及相對性權重值。

　　在公司基本工資管理方法中，單純性選用以業績為向導的薪資結構或是以工作中為向導的薪資結構或是以功能為向導的薪資結構的狀況并不是很多，一直把幾類管理體系結合在一起，取長補短。因而，構造工資制度適用多種類型的公司。

　　構造工資制度的優點和缺點

　　構造工資制度消化吸收了前邊幾類工資管理制度的優點，全方位考慮到了員工對公司的資金投入，有很強的操作靈活性、適應能力，有益于科學安排企業內部各種員工的薪水關聯，可以高效地激發各層面員工的工作主動性，充分運用薪水的激發作用，但薪資結構的制定和管理方法比較復雜。

　　難題及防范措施：

　　公司在運用構造工資制度時，明確薪資結構及相對性權重值是難題和關鍵，不合理的薪資結構沒法具有激發和幫助功效，使員工造成不合理感，從而怠工。因而，薪資結構的明確，既要充分考慮達到員工基本上生活需要，又要充分考慮員工教育經歷、工作能力及對公司的奉獻，有效拉下貧富差距。

　　結語

　　從以上的非常剖析可以看得出，四種工資管理制度都各有其優點和缺點及適用的范疇。公司在設計方案工資管理制度時，要進一步依據自己的具體情況，設計方案出一套真真正正可以具有鼓勵功效的工資管理制度，能夠更好地服務于企業發展戰略。

假如您還想知道更多的有關薪水福利有關的問題，我為您提供：

企業不按月立即付款薪水如何處理

以實體替代薪水是違背相關法律法規的

勞務關系結算后該怎么拿酬薪?