常常聽見HR說績效考核管理難，許多企業(yè)老總為了更好地諸多目地也都想實行業(yè)績考核，殊不知其實際效果也也不理想化。那麼績效考核管理為何那么難以實行和執(zhí)行，關(guān)鍵取決于企業(yè)對績效考核管理的了解上存有錯誤觀念。

錯誤觀念一：對績效考核管理、績效考評這兩個定義搞混，經(jīng)常把績效考核管理當(dāng)做是績效考評。

從發(fā)展史上看來，績效考評是大家更加了解的定義，績效考核管理是在績效考評的基本上造成出去的，是績效考評的拓展。從管理方法全過程上而言，績效考評僅僅績效考核管理的一個階段，詳細的績效考核管理包含績效計劃、業(yè)績考核監(jiān)管、績效考評、績效改進。不可以簡易地將績效考評相當(dāng)于績效考核管理。

實際地講，績效考評與績效考核管理有以下差別：

績效考評是管理方法全過程的一個階段，績效考核管理是一個詳細的管理方法全過程;

績效考評重視考評與評定，績效考核管理重視信息內(nèi)容的溝通交流和績效考核指標的完成;

績效考評只發(fā)生在特殊的環(huán)節(jié)，績效考核管理隨著著管理方法主題活動的整個過程;

績效考評含有滯后效應(yīng)，績效考核管理含有戰(zhàn)略和創(chuàng)新性。

績效考評跟績效考核管理是不僅有聯(lián)絡(luò)又有差別的2個定義。僅有將績效考評放到績效考核管理的全部全過程里，才會更為合理的完成績效考核管理。許多企業(yè)實行績效考核管理工作中僅僅開展績效考評而忽略了績效考核管理的別的階段，導(dǎo)致為了更好地考評而考評的局勢，對企業(yè)和員工的發(fā)展趨勢全是十分不好的，結(jié)果會得不償失，會遭受管理人員和員工的抵制，造成績效考核管理形式化而不成功，績效考核管理工作中必定獲得不上好的實際效果。

錯誤觀念二：績效考核管理僅僅人事部的事兒，與別的單位不相干。

企業(yè)的員工遍布在每個部門之中，人事部不太可能全方位掌握每一個員工的具體工作中情況。也不太可能掌握每個部門的實際工作中全過程。另外，績效考核管理是企業(yè)各個管理工作要擔(dān)負的管理方法崗位職責(zé)的一部分。因此 績效考核管理的責(zé)任主體實際上是各個管理人員。各個管理人員應(yīng)把績效考核管理工作中作為日常管理方面的一部分。企業(yè)多方在績效考核管理工作上的職責(zé)權(quán)限以下：

1、人事部

w 制訂并維護保養(yǎng)公司績效考核管理要求;

w 對各單位出示績效考核管理技術(shù)專業(yè)適用與指導(dǎo);

w 搜集統(tǒng)計分析績效考核指標及考評結(jié)果，監(jiān)管各單位考評的過程與結(jié)果，解決員工考評投訴;

w 對業(yè)績考核結(jié)果的運用開展管理方法。

2、各個管理人員

w 出示屬下職位考核制度的提議，與屬下一同制訂本人績效考核指標;

w 業(yè)績考核完成全過程中與屬下開展不斷溝通交流，對員工開展指導(dǎo)并給與必需的資源適用，促

進績效考核指標的達到;

w 積極紀錄、搜集屬下業(yè)績考核信息內(nèi)容，為考評出示客觀事實根據(jù)并對屬下執(zhí)行考評;

w 與屬下開展業(yè)績考核溝通交流，明確提出改善提議及規(guī)定，激發(fā)員工主動性，協(xié)助屬下發(fā)展。

3、員工自己

w 參加本人績效考核指標的制訂;

w 開展業(yè)績考核自我評定;

w 相互配合績效反饋，尋找阻攔業(yè)績增長的要素;

w 根據(jù)工作中和學(xué)習(xí)培訓(xùn)持續(xù)發(fā)展趨勢自身的工作能力。

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