一、加班費基數(shù)與最低工資規(guī)定是什么?

加班費基數(shù)與最低工資規(guī)定是加班加點的基數(shù)不是可以小于最少的基本工資的，不然便是歸屬于一種不合理合法的個人行為基數(shù)一是依照工作合同約定的員工自己標(biāo)準(zhǔn)工資明確;

二是勞動合同書沒有承諾的，依照團(tuán)體合同約定的加班加點基數(shù)明確;

三是勞動合同書、集體合同均未承諾的，依照員工自己一切正常工作勞動所得的薪水明確。與此同時，加班加點基數(shù)不可小于當(dāng)?shù)匾蟮淖畹凸べY。

當(dāng)?shù)厝松鐝d單位注重，推行月工資制度的公司單位日薪水以月計薪天數(shù)21.75天開展換算，鐘頭薪水在日工資基本上除于8個小時開展換算。

二、加班工資的實際規(guī)范是啥

付款加班工資的實際規(guī)范是：在標(biāo)準(zhǔn)工作中日內(nèi)分配員工增加運行時間的，付款不低于薪水的150%的工資酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不低于百分之三百的薪水酬勞。規(guī)范運行時間之外增加員工運行時間和歇息日、法律規(guī)定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都應(yīng)該嚴(yán)苛進(jìn)行限定，高過一切正常運行時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。

可是，在以上三種情況下機構(gòu)員工工作不是徹底一樣的，如法律規(guī)定請假日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關(guān)重要的實際意義，也危害員工的精神實質(zhì)健身培訓(xùn)日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調(diào)休的方法無法挽回的，因而，理應(yīng)給與更高一些的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應(yīng)實行法律法規(guī)對這樣的事情所做出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權(quán)益的侵害，理應(yīng)依規(guī)擔(dān)負(fù)法律依據(jù)。

針對員工而言，她們非常關(guān)心的便是自身，假如增加工作中的時間，那麼能否有勞務(wù)報酬的派發(fā)，事實上大家國家是明文規(guī)定了有加班費的派發(fā)的，實際加班費的派發(fā)不是可以小于本地最低工資的。