代通知金獲得情況有什么？

依照《勞動合同法》第四十條要求，員工具備以下情況之一的，公司單位終止合同沒有提早30天以書面形式告知的，理應付款一個月薪水(代通知金)：

一、員工生病或是非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

二、員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

三、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

代通知金，即替代通告金，是是非非法律法規術語，《勞動法》中沒有“代通知金”的定義。就是指公司單位在明確提出終止勞動合同或勞動合同解除時應當提早一個月通告的情形下，假如公司單位沒有依規提早一個月通告的，以計付一個月薪水做為替代。

代通知金有關要求

《勞動合同法》第四十條　有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

解除勞動合同 (一)員工生病或是非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

代通告處理糾紛案件

在公司單位依規終止勞動合同時，可以用多付款員工一個月薪水(并不是30天薪水)替代這一提早通告期，主要是因為賠償員工在下崗時再次求職工作所必須的時間的權益。可是假如公司單位終止勞動合同的個人行為不合理合法，則其法律法規不良影響是終止勞動合同的決策被注銷，再次執行勞動合同書。那麼這時不會有是不是付款代通知金的問題。但假如員工規定付款經濟補償，這時的經濟補償依照《勞動合同法》第八十七條　公司單位違背此方法要求消除或是勞動合同解除的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。 應當二倍付款經濟補償，但是不是應當付款代通知金呢?這個問題我將此外發文表明!

實際上以上二種替代通告金在北京自2003年逐漸就與此同時可用了，“終止勞動合同的代通知金“在北京勞動爭議仲裁委員會聯合會《關于勞動爭議處理工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條：“公司單位根據《勞動法》第二十六條終止勞動合同，但未提早三十日以書面通知通告員工，勞動者對于此事不服氣，規定再次執行勞動合同書的，如何處理?監察委員會應核查公司單位終止勞動合同是不是合乎《勞動法》第二十六要求的標準，如合乎，則對公司單位終止勞動合同的決策給予適用。但終止勞動合同的時間應評定為公司單位做出消除決策后的第三十日，并裁定該公司擔負未提早三十日通告而給員工導致薪資損害的承擔責任。”

勞動合同解除的代通知金在《北京市勞動合同規定》的第40條和第47條給予了要求。

代通知金的標準工資是終止勞動合同時上一個月的標準工資明確，法律規定是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額支出的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。”

綜合性上邊所講的，在我國對于于代通知金的賠付就僅有那幾類情況，如果不符合要求的標準是不可以代通知金的方法來賠付，可是應以用其他的方式來申請辦理賠償費，前提條件務必是公司單位違背了勞動合同書，因此，勞動合同法各類的賠付全是有目的性的，不包括的范疇絕對不會賠付。