1、勞動合同法代通知金和賠償金各自是啥?

前面一種是12個月的職工平均工資，且社平工資三倍到頂。后者則是上一個月的薪水，且無到頂。“代通知金”源于于中國香港聘請規章，意思是顧主或員工只需給與另一方通告期限內員工本應測算的工資額，就可不用給與通告而隨時隨地停止合同。代通知金并不是在我國現行標準政策法規中的一個專業術語。

2、待通告金

說白了的“代通知金”，就是指公司單位以附加承擔一個月薪水替代提早三十日書面通知通告員工自己終止勞動合同而付款的錢財。依照勞動法第四十條的要求，公司單位僅有在下列三種狀況下終止勞動合同才很有可能付款“代通知金”：

(1)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(2)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(3)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。裁人程序流程中并無付款“代通知金”的規定，公司單位不用付款“代通知金”。

3、經濟補償與代通知金的關聯

有關代通知金的規范，很多人會認為二者一致

前面一種是12個月的職工平均工資，且社平工資三倍到頂。后者則是上一個月的薪水，且無到頂。“代通知金”源于于中國香港聘請規章，意思是顧主或員工只需給與另一方通告期限內員工本應測算的工資額，就可不用給與通告而隨時隨地停止合同。代通知金并不是在我國現行標準政策法規中的一個專業術語。

1、依據《勞動合同法》第四十六條的要求，經濟補償的月薪水就是指員工在勞動合同解除或是結束前十二個月的職工平均工資。而且，員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

2、依據《勞動合同法實施條例》第二十條要求，公司單位按照《勞動合同法》第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

4、代通知金與賠償費的關聯

二者不能兼顧，緣故是一個個人行為不太可能既違規又合理合法

依據《勞動合同法》第八十七條的要求，公司單位違背此方法規定消除或是勞動合同解除的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。而代通知金可用的標準，就是指公司單位按照《勞動合同法》第四十條要求，在公司單位用附加付款員工一個月薪水替代提早三十日以書面通知通告員工自己的程序流程時，要附加付款的賬款。

從以上的要求得知，賠償費是公司單位不法終止勞動合同的法律依據，而代通知金是在合理合法終止勞動合同的前提條件下能產生的賬款。一個消除或勞動合同解除的個人行為，不太可能既違規又合理合法，因此代通知金與經濟補償不可以共存。

5、有關代通知金，另必須理清的問題

假如公司單位根據《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條的要求(員工過錯類但非過失類)，沒有提早三十日通告員工而終止勞動合同，需繳納非常一個月的代通知金。但只能在第四十條要求的情況下能很有可能必須付款代通知金，而別的不論是根據《勞動合同法》三十六條的兩方協商一致消除、三十七條的員工單方面消除、三十八條的員工由于公司單位的過失或因工作無效合同而單方面消除、三十九條的公司單位因員工的過錯而解雇、四十一條的經濟性裁員、四十四條的工作終止合同，公司單位即使沒有提早三十天告之員工，也無付款代通知金的法定義務。如下所示四種情況也需理清：

1、公司單位按照第三十六條要求向員工明確提出終止勞動合同并與員工協商一致終止勞動合同的，員工是可以明確提出代通知金的商議要求，但假如商議消除的賠償中沒有承諾代通知金時，員工如再行認為代通知金，則不容易得到適用;

2、假如公司單位根據四十一條開展經濟性裁員時，公司單位需提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，但并沒有需提早三十日書面形式告之單獨一個員工，此都不應造成代通知金的法律行為。

從上文我我們可以了解，勞動合同法中只明文規定了有關企業辭退員工后所必須對員工賠付的經濟補償。而所說的代通知金是源自中國香港政府法制管理體系的。與此同時，通告金就是指12個月的薪水，而賠償金就是指上一個月的薪水。這就是二者的差別。