一般代通知金的行為表現是牽涉到員工的合法權益，但有時候員工并不清楚這當中的問題，那麼薪水替代通知金這種事情是不是有效？依據相關要求看來，除非是在有以前商談好的條件下，薪水才可以替代通知金，不然便是不科學的。下邊我們一起來了解。

《勞動合同法》第四十條要求：

(一)員工生病或是因工負傷：有下述情況之一的。六個月以上不滿意一年的;不滿六個月的，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。依據《勞動合同法》第四十七條的要求，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，經公司單位與員工商談，通過專業培訓或是調節崗位，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金，可以終止勞動合同，你企業的行為表現是正規的，經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變;

(二)員工不可以擔任工作中，導致勞動合同書沒法執行，按一年測算，仍不可以擔任工作中的，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

經濟補償金：經濟補償測算規范

第四十七條　【經濟補償金的測算】經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是結束前十二個月的職工平均工資。

賠償金中工資核算規范

有關經濟補償的工資核算規范問題，依照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條要求：“經濟補償的工資核算標準就是指公司正常的生產制造狀況下員工終止勞動合同前12個月的職工平均工資。”而針對以上條文中的“薪水”的范疇，依照《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的要求：“勞動合同法中的‘薪水’就是指公司單位根據相關要求或勞動合同書的承諾，以貸幣方式立即付款給與本企業員工的勞務報酬，一般是指計時工資、計件工資、獎勵金、補貼和補助、增加運行時間的薪資獎金及其特殊情況下付款的薪水等。”

在經濟補償的工資核算規范這一問題上，最易于引起搞混和糾紛案件的地區多見于計發經濟補償的標準工資是不是包含日夜奮戰勞務報酬的問題。依據上述要求，公司在一切正常生產制造狀況下，付款給員工的日夜奮戰勞務報酬歸屬于收入的構成部分，計發經濟補償的標準工資應包含日夜奮戰的勞務報酬。

上原文中早已注重了，薪水是不能替代通知金，換句話說，薪水替代通知金這種事情是不科學的，那麼，假如當員工碰到類似的手段以后，就可以到相關的機構開展訴訟，目地也是為了更好地咱們的合法權利不會受到侵害，那樣才可以保護大家本身的權益。