在實際的日常生活，大家工作中的自然環境和工作中的企業都是在產生著持續的轉變。這對大家自己而言也導致很大的危害，有時候很有可能會導致大家的一定大家的失業。我們要對于這一部分的法律法規一定要了解。那不稱職職位解雇要給代通知金嗎在我國法律有哪些要求呢，下邊筆者就為大伙兒具體解釋。

一、依據勞動法的要求，公司單位可以單方面終止勞動合同的形式有下列三種方法：

(1)《勞動合同法》第39條要求，員工有下面情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求(以詐騙、要挾的方法或是趁人之危，使別人在違反真實性含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書的)的情況導致工作無效合同的;

(六)被單位受賄罪法律責任的。

(2)公司單位應當提早30天選用書面通知通告員工自己即可終止合同。

二、《勞動合同法》第40條要求，有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工因工，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

(3)《勞動合同法》第41條要求，有下面情況之一，必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占企業員工數量百分之十以上的，公司單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的建議后，裁減人員計劃方案緯向工作行政機關匯報，可以裁減人員：

(一)按照破產法要求開展重組的;

(二)生產運營產生嚴重困難的;

(三)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(四)別的因工作合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

裁減人員時，理應首先征用以下工作人員：

(一)與本企業簽訂較長限期的固定不動限期勞動合同書的;

(二)與本企業簽訂無固定期限勞動合同書的;

(三)家中無別的學生就業工作人員，有必須撫養的老年人或是未成年的。

公司單位按照此條第一款要求裁減人員，在六個月內再次招收工作人員的，理應通告被裁掉的工作人員，并在相同條件下下優先選擇招收被裁掉的工作人員。

公司單位在終止合同時的程序流程應留意，公會要充分發揮。

依據中國的有關勞動法律要求這類狀況的產生，公司單位應事先通告員工，并向員工付款一個用的薪水做為賠償。那樣既保證了員工的合法權利，有維護了單位也本身的運營情況不會受到公司員工的不良影響而危害。