員工長期性不準時工作便會被企業(yè)覺得是曠職而辭退，被解聘的情況下很有可能彼此中間的合約還沒期滿，因此員工便會感覺自身并沒有毀約反而是企業(yè)積極一方面的解除合同而組成的毀約，企業(yè)即使辭退也理應付款員工合同違約金。那麼，曠職辭職毀約需不需要付款合同違約金?

一、曠職辭職毀約需不需要付款合同違約金?

一般狀況下，員工積極離職是沒有合同違約金的，除非是企業(yè)有學習培訓或是同員工承諾競業(yè)限制，但員工沒有遵循的狀況，企業(yè)可以規(guī)定員工付款合同違約金。

一般員工辭職是必須提早一個月通告公司單位的，假如員工沒有依照一切正常的離職程序流程離職的，給公司單位導致一定損害的，公司單位是可以規(guī)定員工開展一定賠付的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條 公司單位為員工給予專向培訓費，對其進行專業(yè)技能培訓的，可以與該員工簽訂協(xié)義，承諾工作年限。

員工違背合同期承諾的，應當承諾向公司單位付款合同違約金。合同違約金的金額不得超過公司單位給予的培訓費。公司單位規(guī)定員工付款的合同違約金不得超過工作年限并未執(zhí)行局部所應分擔的培訓費。

公司單位與員工承諾工作年限的，不危害依照一切正常的薪水調整機制提升員工在工作年限期內的勞務報酬。

第九十條 員工違背此方法要求終止勞動合同，或是違法勞動合同書中承諾的信息保密任務或是競業(yè)限制，給公司單位導致?lián)p害的，理應承當承擔責任。

1、曠職雖屬違反勞動紀律，就算是比較嚴重違背工廠的管理制度，那麼公司應該要有這些方面的管理制度，即使有依照誰主張誰舉證的法律原則，公司單位還要取出充足的直接證據，一是要質證表明你曠職的客觀事實創(chuàng)立，二是要證實你的曠職日數歸屬于比較嚴重違背公司單位的管理制度，三是要取出公司單位相關的管理制度證實規(guī)章制度的規(guī)定在先，四是要質證表明此項管理制度已告之與你。四項直接證據缺一不可，不然就是違反規(guī)定解除勞動關系。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條要求，“公司單位依據《勞動法》第四條之要求，根據民主化程序流程擬定的管理制度，不違背中國法律、行政規(guī)章及現行政策要求，并已向員工公示公告的，可以做為人民檢察院審判勞動糾紛案子的根據。”

3、不難看出，法律法規(guī)看待公司勞動規(guī)章制度的標準有三：一是簽訂程序流程合理合法，二是具體內容不違背法律法規(guī)的強制要求，三是早已向員工公示公告，只需合乎這三項標準，公司的勞動規(guī)章制度就具備法律認可，公司與員工都理應嚴格執(zhí)行。

4、依照以上要求，假如企業(yè)沒有有關的管理方案，或是管理方案含有溫暖的要求，簽訂程序流程也不一定合理合法，換句話說沒有經職工監(jiān)事決議根據。因此管理制度自身也就不合理合法，員工就可以不實行。

5、針對違反規(guī)定終止勞動合同的個人行為，可根據勞動法第八十七條的要求，規(guī)定企業(yè)按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規(guī)范的二倍向員工付款賠償費。

6、以上規(guī)定企業(yè)一般不易隨便讓你，僅有到勞動仲裁單位申請勞動仲裁(不收費)，根據勞動仲裁下發(fā)的裁決書，向企業(yè)理賠，假如還不賠，并可申請辦理法院強制執(zhí)行。

7、訴訟時，你可以盡可能搜集一些相關的直接證據，有益于判決，沒有也沒事兒，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條的要求，勞動者糾紛案質證的首要職責在公司單位，到的時候會勒令公司單位提供相關直接證據，假如進到民事案件也是相同的

總的來說，員工的曠職辭職毀約個人行為并并不是企業(yè)沒理由做出的決策，反而是由于員工一直曠職違背了集團公司的要求及其對企業(yè)導致了一定的危害才會遭受被終止合同的處分，因此企業(yè)如果是沒有過失的情形下是不用為了更好地員工的辭職而付款合同違約金的。