一個公司在經營和操控的環節中，必定會面對許多風險性，運營管理決策是不是恰當、銷售市場供求關聯轉變這些外界風險性;而在企業內部，盡管和員工通過勞動合同書的簽署創建了勞務關系，可是也一樣遭遇著風險性，那樣，公司在勞務關系法律法規風險防控都有哪些具體內容?

一、公司常用的勞動人事法律糾紛

公司與員工相互間的法律行為實際上較為復雜，有很多種類，如勞務關系、雇傭關系、雇工、生產加工承攬關系、別的民事法律關聯等形式多樣。在其中，最多見的是勞務關系，包含勞動合同書關聯和客觀事實勞務關系。公司常用的勞動人事法律糾紛主要有下列幾類狀況：

1.因不簽勞動合同書造成員工真實身份未知造成的有關法律糾紛

在《勞動合同法》執行以前，對公司與員工中間是不是簽署勞動合同書雖然有要求，但罰責太重，即企業違反簽署勞動者合同義務的違反規定成本費不高。反過來，不簽署勞動合同書，反可以避開個人社保、辭退義務等法律權利。因而，很多公司具有不簽署勞務合同或不標準簽訂勞動合同書等狀況。這一部分員工不清楚自身與公司中間究竟是什么關聯，公司很有可能覺得是雇傭關系，員工很有可能覺得是客觀事實勞務關系等。一旦這種員工產生損害別人、企業權益或是產生責任事故時，因真實身份未知，非常容易產生糾紛案件。

2.因責任事故造成的賠付法律糾紛

依據國務院辦公廳《工傷保險條例》，工傷事故就是指因工作中受到安全事故損害或是患職業危害。公司對于此事負無過錯責任。實踐活動中，產生工傷事故后如能根據工傷事故賠付的，一般不可能產生糾紛案件，公司損害也較小，關鍵的問題產生在一部分因各類緣故沒有參與工傷險或不符工傷險標準的安全事故，例如，一些臨時用工，一些實習期內的員工，重點新項目工作中必須招入的民工等，這種員工通常因未宣布變成公司的員工，公司也就未給他申請辦理工傷險，產生問題任務艱巨。

3.員工辭職后侵害原公司商業機密，給企業導致巨大損失的法律糾紛

商業機密大部分每一個公司都是有，它能給公司產生權益，有的商業機密給公司產生巨大權益，是公司存活和進步的重要。高權益隨著著高危，這些悉知關鍵商業機密的員工，一旦離去企業，就會有很有可能給公司產生無法估量的風險性。例如貿易型公司中關鍵顧客的手機聯系人，技術性公司中掌握關鍵技術的技術工程師等。

4.員工解雇全過程中具有的法律糾紛

員工解雇引發的糾紛也常常碰到。解雇員工關鍵有商談取消勞動合同書和員工違法亂紀消除勞動合同書二種方式。由于公司解雇員工，通常導致員工不滿意，因而需謹慎實際操作。依據在我國目前法律法規，員工比較嚴重違背管理制度被辭退，沒有權利規定經濟補償金，而一般狀況下，提早接觸勞動合同書，公司則應向員工付款經濟補償。對違法亂紀員工解雇的實際操作是合理合法、標準，公司投入的成本費很有可能徹底不一樣。

5.員工規定付款加班費，付款社保費用產生附加成本費開支的法律糾紛

依照《勞動法》，一般企業推行每星期5天，每日8鐘頭的工時制度。公司規定員工加班加點理應付款加班費。實際上，社會發展市場競爭日趨白熱化的今日，公司員工加班加點是個十分廣泛的狀況，加班加點怎樣計薪，公司應該有一個合理合法的對策，不然，不付款加班費是損害勞動者權益的個人行為。

個人社保糾紛案件也通常在沒有簽署勞務合同的員工的身上產生，一些民工是不是要繳納社保，實習期員工是不是要繳，做兼職員工如何處理，退休返聘工作人員如何處理等非常容易發生糾紛產生法律糾紛。

二、新的《勞動合同法》給公司產生新的法律糾紛

1.公司單位不簽或不按照規定簽署勞動合同書將遭遇嚴格處分的風險性

有關勞動合同書的簽署，《勞動合同法》新的有關要求關鍵有：公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。公司單位違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限合同的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。”由此可見新《勞動合同法》對公司單位不簽勞動合同書或是不按照規定簽署勞動合同書法律法規不良影響擁有更確立的要求，很顯然在罰責層面較過去要嚴格的多。

2.限定合同違約金的應用領域給公司提供的新課題研究針對員工違背《勞動合同》怎樣追責合同違約責任的問題，新的《勞動合同法》更有益于員工的新要求有：

舊法要求對合同違約金的應用領域干了十分嚴謹的限定，要求合同違約金僅限競業限制和注資學習培訓二種情況，這就代表著一般狀況下公司單位沒法承諾由員工擔負的合同違約金，也就代表著增加了公司在員工毀約層面的法律糾紛。針對公司單位而言，怎樣在不可以承諾合同違約金的大部分情況下，根據對員工毀約個人行為所給企業導致具體損害的質證，來合理合法合理的維護保養企業的合法權利，將變成公司單位新的課題研究。

3.勞動者合同終止或停止經濟補償金整體成本上升，產生的有關法律糾紛

針對勞動者合同終止，新《勞動合同法》的新要求給公司提升了成本費：依照現行標準《勞動法》的要求，僅有消除勞動合同書時才付款賠償金。而勞動者合同到期當然停止則無需給賠償金。現階段勞動合同書短期化的緣故，關鍵便是公司單位為了更好地盡量減少辭退成本費，將合同期限減少使之期滿當然停止，防止消除勞動合同書時付款員工經濟補償。因而，《勞動合同法》第四十六條第(五)項干了相關要求，即勞動合同書一切正常期滿后不續期的情形下，公司也有可能必須付款賠償金。

4.競業限制規范性，給公司產生信息保密工作人員范疇、限期受到限制及其信息保密成本上升的風險性

新的《勞動合同法》的要求主要是第二十三、二十四條。保密協議書和競業限制條文是公司單位用于維護商業機密的主要方式。與現行標準要求對比，此條的關鍵轉變取決于：1、競業限制的最多限期由三年變成了2年;2、確立了競業限制經濟補償的計付時間應該在消除或停止勞動合同書后，而且須在競業限制期內按月付款;3、競業限制的工作人員進一步確立限制，清除了一般員工;3、確立了競業限制經濟補償及合同違約金的規范均按彼此承諾實行。

三、公司勞動人事法律糾紛的預防

法律糾紛簡易描述為法律法規不好不良影響造成的概率。這類概率喪失操縱就很有可能變為具體的法律法規困境，導致法律法規損害。預防法律糾紛在法律糾紛處理系統中被稱作 “防止法律糾紛”，即對很有可能導致法律法規損害的活動內容選用事先避開的心態。對于前述法律糾紛，應采用什么樣子的預防措施，小編有以下幾個方面提議：

1.簽訂勞動合同書

勞動合同書做為勞資雙方一同遵循的合同書根據，針對勞務關系的必要性不言而喻。簽訂勞動合同書，也是有很多專業技能。最先，應取好合同模版，即選擇什么合同模版問題。衛生行政部門都是有規范化的勞動者合同模版給予，但這一模板設計方案時重在維護員工，針對公司的利益要求較少，是不是理應設計方案更有助于公司風險防控的勞動合同書，例如就競業限制在合同書中作確立的承諾。次之，對員工必須開展適度調研，尤其是新員工的錄取，對是不是合乎錄取條件開展用心核查，一些與原企業未消除勞務關系或存有勞務糾紛并未完畢，或不符合實際錄取標準的員工應嚴格監督。再度，對勞動合同書的關鍵條文要細心科學研究，商談明確，如崗位、合同期限(包括實習期)、勞務報酬、工作紀律、損害追索、社會保障、停止辦理手續、信息保密與競業限制等來做比較詳細的承諾，有益于彼此遵循和防止糾紛案件產生。

2.不斷完善管理制度

管理制度是企業內部的“法律法規”。在勞動者法律愈來愈維護員工的發展趨勢下，公司利潤的維護保養更為取決于公司的管理制度。現階段，公司擬定適合的管理制度比過去一切一個環節至關重要。有關管理制度的創建有幾個方面必須留意：一是要全方位細膩，盡量的將管理的各個領域都設置規章制度，保證“有章可循”。如勞動合同書、上班時間、工作紀律、考勤制度、工作中風紀、薪酬規章制度、學習培訓、考評、升職、獎罰、離職、會計這些都擬定相對應規章制度，選編成“員工指南”。二是要盡可能量化分析，易實際操作，即員工違背管理制度的不良影響要確立實際，可實際操作。三是要保證公示公告，公示公告的辦法有：(1)員工查收;(2)在勞動合同書中做為配件;(3)無紙化的企業要在勞動合同書中承諾每日查詢公示等，且管理制度的改動也需要保證公示公告。四是勞動法要求要征求公會或是職工監事的商談建議。

3.高度重視參與商業保險

商業保險是遷移風險性的一種非常好的方式，公司可在成本費容許的情形下，盡可能多的參與商業保險。一些地域如今把社會養老保險、工傷險、重大疾病醫保、失業保險及女工生育險五險合一，并規定公司強制性參與。這種商業保險即是對員工的確保，也是對企業風險的遷移，是互利共贏的對策，這種費用開支對公司而言是非常值得的。

4、創建救助體制

一旦法律糾紛轉換為法律法規困境，過后的救助，互換回損害也十分關鍵。當公司發生了勞務關系有關的糾紛，怎樣井然有序的解決對公司更為有益?大家提議公司事前擬定救助體制。最先，明確工作人員。公司應下派有法律法規和人事部門工作經驗的員工，做為解決糾紛案件的工作人員，意味著企業立即出來化解糾紛案件。也可挑選聘用有工作經驗的知名律師給予重點法律援助或長年律師顧問開展服務項目。次之，預訂好幾套計劃方案。出來與員工商談，一旦商談取得成功要馬上簽訂合同，防止過后轉變。再度，公司的每個部門，都需要有法制觀念，傳達信息與管理決策的方式應順暢、便捷、高效率。一套很好的救助體制，對過后彌補困境，減少損失是十分必要。

以上便是“公司在勞務關系法律法規風險防控都有哪些具體內容?”的實際回應，期待能對各位有些協助。盡管公司在經營管理歷程中，隨時隨地都遭遇著風險性，可是只需在法律法規容許的范疇內實現科學合理的風險規避，或是可以將風險性降至最少，與此同時，假如碰到有關問題，提議可以和刑事辯護律師開展溝通交流。