人力資本關聯的明確針對維護保養員工本身的權益尤為重要，因此搞清楚本身的人力資本關聯十分關鍵。在勞務關系創建的環節中有一種獨特的關聯許多員工通常各自不清楚，這類用工關聯稱為獨特工作人員勞務關系，那麼在實際的人力資本關聯創建的環節中如何來鑒別這類用工關聯？

一、獨特勞務關系的行為主體

獨特勞務關系的行為主體是一方在用人公司從業有償服務工作、接納管理方法，但與另一用人公司存在勞動合同書關聯或不符工作法律責任的行為主體標準。

依據《滬勞保關發2003年24號》文檔的要求，企業應用下列工作人員，產生獨特勞務關系：協議書保存社保相關工作人員、企業內部退養工作人員、留職停薪工作人員、技術專業勞務派遣公司輸出工作人員、退休職工、沒經準許應用的外界從業者、合乎前條要求的別的工作人員。

2010年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條要求：“公司解除勞動關系工作人員、未做到法律規定法定退休年齡的內退工作人員、失業下崗工作人員及其公司營業性停工放假工作人員，因與新的用人公司產生用人異議，依規向法院提到起訴的，老百姓法

院理應按勞務關系解決。”根據《解釋(三)》的要求，內退工作人員和留職停薪工作人員與新用人公司中間的關聯，將由獨特勞務關系變化為規范的勞務關系。因而，可用獨特勞務關系行為主體的有四類人員，分別是：

1、協保工作人員;

2、技術專業勞務派遣公司輸出工作人員; 3、退休職工;

4、沒經準許應用的外來務工人員。

公司在招收員工時，依據勞務關系行為主體的不一樣，采用不一樣的用人辦理手續，其工作權利義務的承諾也各有不同，因而，用人公司需掌握不一樣工作行為主體的獨特要求。下面將各自詳細介紹以上獨特行為主體的獨特要求及其實際中的應對措施。

二、獨特勞務關系的內容

企業與員工創建獨特勞務關系，須參照執行勞動法有關上班時間、勞動防護及其最低工資標準的要求。別的相關工作的權利與義務，均由企業和員工商議承諾。

大家都知道，在規范的勞動合同下，員工在用人公司應享有勞務報酬、勞動防護、工作標準、上班時間、歇息請假、職業病安全防護、福利工資待遇等利益。如用人公司與員工消除或停止勞動合同書，則該消除個人行為須合乎法定程序，而且公司須付款相對應的經濟補償、賠償費等。

根據比照，我們可以剖析出獨特勞務關系，事實上是一種“簡易版”的勞務關系，公司在用人、消除勞務關系等眾多階段受工作法律法規管束較小，只需達到三項基本上要求就可以。

根據之上的描述，讓各位掌握獨特工作人員勞務關系，大伙兒在具體的人力資本關聯創建的歷程時要辨別清自身與用人公司究竟歸屬于如何的人力資本關聯，那樣才可以最高程度上的確保自己的利益，假如再有疑惑熱烈歡迎人民群眾資詢。