一個企業在招騁員工的過程中都額外了一些標準，例如文憑，經驗。是不是有社區實踐活動過，個子，眼睛視力這些。而且必須根據企業招聘面試，得到招聘面試技術人員的認同才可以宣布新員工入職。那麼行政文員新員工入職的必要條件都有哪些?

一、行政文員新員工入職的必要條件

1、身體健康;

2、合乎崗位工作職責規定;

3、工作中端正態度，激情，奮發向上;

4、聽從企業分配;

5、能承擔基本上的壓力;

6、能與朋友友好相處，為自己構建一個和睦的辦公環境。

二、新員工新員工入職基本上步驟和辦理手續

新員工入職提前準備：

1、人力資源核心向錄取者推送《錄用通知書》;

2、確定新員工簽到日期,通告新員工在簽到以前來企業確立簽到需常見問題：所需材料、常規體檢和別的注意事項;

3、通告人事助理新員工簽到日期，人事助理準備好新員工入職流程申請辦理所需表格并承擔根據《新員工錄用通知書單》內容貫徹落實各項任務：

--用工單位承擔分配辦公室位，領取電腦上、電話;

--行政部門辦承擔派發辦公設備;

--信息組承擔啟用電子郵箱、賬號、調節計算機設備等。

新員工入職報導：

1、人力資源核心向新員工派發《新員工簽到工作中單》，并按要求申請辦理入職流程：

-員工填好《應聘登記表》，并交檢各種各樣有效證件：

一寸免冠照3張;

身份證原件或戶籍影印件;

文憑、學士學位證書正本(學員給予學生證正本);

工作經歷或資質有效證件正本;

與原企業取消或停止勞動合同書的證實;

常規體檢達標證實;

--與員工簽署勞動合同書、保密協議、職務說明書;

--創建員工檔案資料、考勤卡;

--詳細介紹企業狀況，助推新員工參觀考察企業、詳細介紹朋友;

--將新員工轉交給用工單位;

--OA網上發布基本情況升級員工手機通訊錄。

2、用工單位承擔的工作中

--承擔安裝坐位，詳細介紹并協助了解辦公環境;

--制訂專職人員做為新員工高校輔導員，詳細介紹崗位工作職責和工作內容[1] 。

入職流程：

1、填好《員工簡歷表》。

2、派發向新員工詳細介紹企業狀況及管理方案的《制度匯編》，使其具有基本上企業工作中專業知識，規定其根據企業內部互聯網掌握進一步狀況。

3、依照《新員工入職流程明細》逐一申請辦理入職流程。

4、確定該員工加入個人檔案的時間。

5、向新員工詳細介紹高管。

6、帶新員工到單位，詳細介紹給單位經理。

7、將新員工的時候根據E-mail和企業內刊向全公司新聞。

8、升級員工手機通訊錄。

9、簽署《勞動合同》。

員工培訓：

1、機構新員工學習培訓。

2、相對應職責技術專業專業技術培訓

3、經常性舉辦由企業高管開展的品牌發展史、公司文化、各部門職能與關聯等領域的學習培訓。

新員工入職轉正定級：

1、轉正定級是對員工的一次工作中分析的機遇，也是公司優化工作人員的一個主要構成部分。

2、轉正定級對員工而言是一種毫無疑問與認同，轉正定級考評步驟的優良執行，可以為員工給予一次重新了解自身及工作中的機遇，協助員工自身提升。

3、一般員工的轉正定級由用工單位和人事部門開展審核并申請辦理相關辦理手續。

4、新員工工作中滿見習期時，由人事部門分配開展轉正定級評定。員工對自身在實習期內的運行開展自我評價，由立即主管對其開展評定。立即主管的評定結果將對該員工的轉正定級具有關鍵性的功效。

新員工入職完畢：

新員工依據《新員工簽到工作中單》規定，待各類工作落實后，于實習期完畢時，將此表簽名后，存檔人力資源核心。

《勞動合同法》第八條要求：“用人公司招收員工時，理應事先告之員工工作職責、工作中標準、工作中地址、職業病、生產安全情況、勞務報酬，及其員工想要掌握的別的狀況;用人公司有權利掌握員工與勞動合同書同時有關的基本情況，員工需要屬實表明。”

新員工入職核查的義務和質證的方法

(一)用人公司對員工告之的責任和新員工入職核查的支配權

從《勞動合同法》的之上要求可以看得出，做為一家用人公司，在與員工簽署勞務合同時，從下列2個層面有著責任和支配權：

1、對本公司與勞動合同書同時有關的基本情況具備告之責任。

用人公司在與員工簽署勞務合同時，理應依規告之員工相關內容，如員工的工作職責、工作中標準、工作中地址、職業病、生產安全情況、勞務報酬，及其員工想要掌握的別的狀況等。即便員工不提出要求也得積極告之。與此同時，還應積極主動采用書面形式方法儲存告之個人行為的直接證據。

2、對員工與勞動合同書同時有關的基本情況具備知情人和核查的支配權。

用人公司對員工也是有自主權，即有權利掌握員工與勞動合同書同時有關的基本情況，如員工的年紀、性別、文憑、專業技術人員、工作經驗、身體狀況等。之上狀況，必須員工給予相關的書面形式證明文件，用人公司一樣應當好好地保存、把握和管理方法。

從之上列舉大家需要注意到，這正中間用人公司的告之內容是較為普遍的，大部分包含了勞務關系的所有內容，而員工的告之責任相對性少許多，只僅限于與勞動合同書同時有關的基本情況，實踐活動中無非便是年紀、住址、教育經歷、文憑、工作經驗、是不是與前企業終止合同等，而針對與勞動合同書沒有立即關聯的狀況，員工可以不回應。

(二)用人公司在告之義務人和新員工入職核查難題上的法律糾紛

用人公司未執行新員工入職告之義務人和不重視新員工入職核查都將給企業本身產生非常大的風險性。

1、用人公司未執行告之責任的法律糾紛。

用人公司對面試工作人員積極告之是法律規定的責任。不遵守這一法定義務，將危害到工作合同效力。依據《勞動合同法》第二十六條的要求，瞞報具體情況，引誘他人做出不正確的分辨而簽署勞動合同書，可以評定為詐騙，因詐騙方式使另一方在違反真正含意的情形下而簽訂的勞動合同書可評定為無效勞動合同書。對員工自主權的忽視，還有可能給用人公司產生非常大的法律糾紛，乃至必須擔負比較嚴重的法律依據。比如不向員工告之職業病，《職業病防治法》要求要對用人公司懲處2至5萬余元的處罰。

2、用人公司未嚴苛開展新員工入職核查的法律糾紛。

用人公司招騁全過程的簡單、流于形式，不重視新員工入職核查，忽視新員工入職核查，將對用人公司用人產生很多風險性。用人公司假如在聘請時，對面試工作人員的真實身份、文憑、職業資格證書、工作經驗等假如審查不嚴苛，而面試者有徇私舞弊的情況的，會造成其沒法擔任工作中、消耗薪水福利工資待遇、消耗招聘人才管理成本、工作無效合同等嚴重危害。最立即的法律糾紛有下列2個層面：一不是開展新員工入職核查，員工以詐騙方式新員工入職的，可造成工作無效合同。《勞動合同法》第二十六條要求，以詐騙方式使另一方在違反真正含意的情形下簽訂的勞動者合同解除或是一部分失效。二是招收與別的企業并未取消或是停止勞動合同書的員工，給其他公司導致損害的，理應擔負連同承擔責任。《勞動合同法》第九十一條要求，用人公司聘用與別的企業并未取消或是停止勞動合同書的員工，給其他公司導致損害的，理應擔負連同承擔責任。

從之上論述我們可以看得出，員工假如舉報用人公司未執行新員工入職告之責任，或是因為用人公司新員工入職核查不緊以欺騙為由消除員工的勞動合同書，都承擔舉證責任的義務。

(三)用人公司告之義務人和新員工入職核查的質證方法和方式：

1、用人公司執行告之責任質證的方法和方式：

實務中，從質證視角考慮到，用人公司理應以書面通知告之員工，并保存有關直接證據，可以從下列三層面采用告之對策：

(1)在員工入職登記表中申明。在員工入職登記表中設計方案相關頻道，規定員工在企業告之狀況后申明：企業早已告之自己工作職責、工作中標準、工作中地址、職業病、生產安全情況、勞務報酬，別的狀況，簽字確定。

(2)在勞動合同書中設計方案告之條文。這也是較為方便的方法，例如在勞動合同書有關雙方基本情況中，可以注明一條：“招標方應將相關承包方工作職責、工作中標準、工作中地址、職業病、生產安全情況、勞務報酬，及其承包方規定掌握的別的狀況，向承包方給予招聘簡章或向承包方口頭上告之。承包方在本協議書上簽名或蓋公章，視作已接納招標方告之的上述所說情況。”合同文本注明用人公司已告之，可以避免因自主權而產生的法律糾紛。

(3)規定用人單位給予書面聲明。即在書面形式告之或口頭上告之后，請員工簽名認同，并保存做為直接證據。

2、用人公司新員工入職核查質證的方法和方式：

員工的詐騙方式，大部分是給予虛報材料，如假學歷、假有效證件、假歷經等;因而，用人公司理應創建切實可行的新員工入職核查規章制度，而且適度應用自主權的法律法規。

(1)設定《員工入職登記表》做為直接證據。報表中列明員工與簽署勞動合同書相關的每個新項目，規定面試工作人員屬實填好，不可蒙騙。用人公司應將《員工入職登記表》做為勞動合同書的配件，妥為管理方法和儲存，一旦發覺員工層面有欺騙個人行為，就可以做為直接證據做出解決，該員工不符合的，便是最立即高效的直接證據。

(2)規定用人單位給予有關個人信息留作直接證據。例如真實身份、文憑、資質、工作經驗等信息內容是不是真正;是不是潛在性病癥、殘廢、職業危害等;面試者是不是法定年齡16歲或是不是離休享有社會養老保險工資待遇的工作人員;是不是與其他企業簽署有未期滿的勞動合同書;是不是與其他企業存有竟業協議書;假如招收老外，是不是申請辦理老外學生就業辦理手續。尤其在招收有工作歷經的員工時，應當讓其給予與前企業的消除或停止勞務合同證實，并保存正本。如并未消除勞動合同書的，規定其原企業出示允許該員工新員工入職的書面形式證實。與此同時，還應當規定有工作歷經的員工服務承諾未擔負竟業責任，并向原公司開展核查，以防產生不能預估的起訴風險性。

(3)在勞動合同書中設計方案條文以便做為直接證據。為了更好地避開發生新員工入職核查不緊產生的法律糾紛，可以在勞動合同書中訂明：“承包方理應依照招標方規定給予驗證的第二代身份證或別的有效身份證件、畢業證書、崗位職業資格證的影印件，及其最終服務項目部門的離職證明書、婚姻生活生育證明、招標方特定醫院門診的常規體檢證實等相關資料，并將相關與本勞動合同書同時有關的基本情況，按客戶給予的《員工招生申請表》，由自己屬實填明并做為勞動合同書的配件。”這就將給予合理合法身份證證件和別的有效證件的義務，加在面試工作人員的身上，一旦過后發生難題，還能夠采取一定的有效措施開展挽救，不僅可以減少損失，還能夠使用法律法規武器裝備封禁欺詐者。

(4)創建職工名冊并保存做為直接證據。《勞動合同法》第七條要求：“用人公司自用人之日起即與員工創建勞務關系。用人公司理應創建職工名冊備查簿。”不難看出，創建職工名冊是用人公司的法定義務。規定用人公司創建職工名冊備查簿的目地，是為了更好地處理員工在產生勞務糾紛時質證艱難，無法證實彼此勞務關系的續存狀況，有這一要求，因為職工名冊是由用人公司把握和管控的，用人公司就承擔質證責任了。

《勞動合同法實施條例》第八條對“職工名冊”理應包含的內容進行實際要求：“勞動法第七條要求的職工名冊，理應包含員工名字、性別、中國公民身份號碼、戶籍地址及現家庭住址、聯系電話、勞派、用人起止時間、工作合同期限等內容。”來看，依照《實施條例》第八條要求創建職工名冊決不會是一件小事，沒有職工名冊的，有職工名冊卻沒明文規定的新項目和內容，是要擔負不利的法律法規不良影響的，乃至要遭受行政許可。《勞動合同法實施條例》第三十三條要求：“ 用人公司違背勞動法相關創建職工名冊要求的，由工作行政機關勒令期限糾正;貸款逾期不糾正的，由工作行政機關處2000元之上2萬余元下列的處罰。”

職工名冊的直接證據力事實上對用人公司和員工雙方都具備關鍵功效。對這些不告而別的員工，職工名冊便是企業向他追償賠付的關鍵直接證據;而從員工層面而言，職工名冊是用人公司和他存有勞務關系的最好是證實。自然，對工作行政機關監督檢查者而言，職工名冊是最先務必查驗的材料。

根據對以上內容的了解我們知道員工新員工入職是必須具有一定的前提條件的，起碼應當身心健康，而且具備擔負此項工作中的工作能力。員工在新員工入職時，應當簽署相對應的勞動合同書，時時刻刻的保護自己的合法權利，而且要帶上新員工入職必須的一些原材料，如員工本人身份證件，學歷證書等。