員工與用人公司中間的關聯即是勞務關系，勞務關系能夠在勞動合同書來證實。但是結合實際，并并不一定的公司都是會與職工簽署勞動合同書，這針對員工的利益而言并沒有確保，很多勞務糾紛全是因沒法確定彼此的勞務關系而發生的。那勞務關系的確定有什么規范?一起根據下列文章內容來了解一下吧。

一，勞務關系的確定有什么規范?

(一)用人公司和員工合乎法律法規，政策法規要求的法律主體。

(二)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受企業的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作。

(三)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

這三條規范具體包含對“用人公司”，“工作個人行為”，“員工”三層面的調查。“用人公司”務必是在我國勞動合同法中的“公司，私營經濟機構等”。而“工作個人行為”是員工在用人公司的管控下，從業具體勞動，并得到酬勞的全過程。“員工”一樣需要具有合理合法的資質。

二，確定勞務關系應收集什么直接證據?

留意搜集下列直接證據假如員工發覺用人公司沒有與自身簽署勞務合同的，就需要留意搜集下列直接證據了，以便有備無患。

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)，交納各類社會保險金的紀錄。

(二)用人公司向員工派發的“工作牌”，“服務項目證”等可以證實身分的有效證件。

(三)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”，“申請表”等招收紀錄。

(四)考勤表。

(五)別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據，與用人公司相關的身份證件，用人公司的招聘工人原材料，用人公司對員工執行管理方法的證實，別的可以做為旁證的證實。必須尤其表明的，用人公司的報銷憑證等，因公傳送的郵箱等也歸屬于合理直接證據。總而言之一句話，能說明自身在用人公司工作中過的各種各樣物品。

彼此應存有實際上的勞務關系，即員工為用人公司工作中，用人公司付款員工一定的酬勞。員工在收集勞務關系相關的直接證據時，能夠主要搜集個人收入證明，考勤表等直接證據，以維護保養自身的合法權利。