員工在進到用人公司工作中以后，彼此應對于工作全過程中的一些實際事宜簽合同，如崗位，工作中地址及其工作職責這些。但有一些用人公司在與職工簽署勞務合同時未對崗位開展確定的表明，那樣的合同書實際上是沒用的，這就給彼此的勞務關系評定產生了一定的艱難。那合同書職位不確立客觀事實勞務關系的評定根據有什么?我們一起來了解一下吧。

一，合同書職位不確立客觀事實勞務關系的評定根據有什么?

客觀事實勞務關系就是指企業與員工在執行工作權利和義務時一種既成事實，客觀現實的勞務關系，大致有下列幾類方式：

(一)應簽署而未簽署勞動合同書;

(二)以口頭上話題討論替代書面形式合同書;

(三)以別的合同書取代勞動合同書，如在租賃協議，承包協議，企業兼并合同書中要求員工的安裝標準和福利難題;

(四)勞動合同書滿期后，未停止或未簽署辦理手續而產生的勞務關系;

(五)勞動合同書具備條文缺乏或問題內容違反規定，造成無效合同而產生的勞務關系。

依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)要求，用人公司招收員工未簽署書面形式勞動合同書，但另外具有下例情況的，勞務關系創立：

(1)用人公司和員工合乎法律法規，政策法規要求的法律主體;

(2)用人公司制訂的各類工作管理制度適用于員工，員工受企業的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;

(3)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

用人公司未與職工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)，交納各類社保的紀錄;

(2)用人公司向員工派發的“工作牌”“服務項目證”等可以證實身分的有效證件;

(3)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”“申請表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)其他員工的證詞等。在其中(1)(3)(4)項的相關憑據由用人公司負證明責任。

二，有關法律法規

《勞動合同法》

第十八條　勞動合同書對勞務報酬和工作標準等規范承諾不確立，引起異議的，用人公司與員工能夠再次商議;商議不了的，可用集體合同要求;沒有集體合同或是集體合同未要求勞務報酬的，推行同酬;沒有集體合同或是集體合同未要求工作標準等規范的，可用國家相關要求。

第七十七條　員工合法權利遭受損害的，有權利規定相關部門依法辦理，或是依規申請勞動仲裁，提到起訴。

第七十八條　公會依規維護保養職工的合法權利，對用人公司執行勞動合同書，集體合同的狀況開展監管。用人公司違背工作法律法規，政策法規和勞動合同書，集體合同的，公會有權利提交建議或是規定改正;員工申請勞動仲裁，提到起訴的，公會依規給與扶持和協助。

依據有關要求，勞動合同書中的內容應包含員工的崗位及工作職責這些，因此假如由于合同書中缺乏了這種需要的東西而造成無效合同的，員工應積極主動收集有關直接證據，以確保他們的合法權利。