伴隨著時代的快速發展和工作方式的轉變，很多人會與此同時有著二份或二份及以上的工作中，這種人和不僅一個公司創建了勞務關系，也就是具備雙向勞務關系。針對公司而言，聘請這類員工很有可能會降低一些用人成本費，相對性的，員工還可以得到大量收益。但聘請雙向勞務關系工作人員一樣存有風險性，那公司在對這種員工開展管理方法時要留意有哪些情況呢?我們一起來了解一下吧。

一.聘請雙向勞務關系工作人員要留意有哪些難題?

雙向勞務關系的存有，是目前社會經濟發展的必定物質。解決好會為公司減少用人成本費，提升經濟收益，可是假如解決不當之處，則有可能造成關于勞動仲裁和財產損失。公司搞好雙向勞務關系的管理方法，應留意下面幾點：

1.防止一些雙向勞務關系的造成

(1)規定員工在新員工入職時上傳與別的用人公司消除勞務關系的證實。

(2)根據勞動合同書申明.勞動合同書承諾等方法，規定員工確保其不會有別的勞務關系。

(3)對員工的工作經驗作合理的掌握和調研。

2.合理合法消除雙向勞務關系的情況

(1)員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致比較嚴重危害的。

留意這兒對工作目標導致的危害務必做到“比較嚴重”的水平，輕度危害還沒有危害，用人公司沒有權利以此為由消除勞動合同書。高創人力資源人力資源管理權威專家覺得：水平是沒法考量的，提議用人公司根據管理制度對“比較嚴重危害”作出量化分析.優化的要求。

(2)員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，經用人公司明確提出，拒不糾正的。用人公司在發覺員工的別的勞務關系后積極主動認為支配權，包含規定其消除與前企業的勞務關系或是消除現勞務關系。

3.雙向勞務關系控制成本

用人公司在聘請公司解除勞動關系工作人員.未到達法律規定法定退休年齡內退工作人員.失業下崗工作人員及其公司營業性停工放假工作人員等種類員工時，應讓其遞交與原企業勞務關系續存證實，社保與住宅個人公積金繳納證實，用人公司無需為這些工作人員補繳社保(工傷險)與公積金，進而減少了一定的勞動力成本費。但該類工作人員與企業單位的原因為勞務關系并非雇傭關系，企業一定要與該類員工簽署書面形式勞動合同書，并且是其交納工傷險。

4.雙向勞務關系非全日制日制

用人公司在采用全日制用人時，要調研掌握員工別的工作中的狀況，后簽訂的勞動合同書(書面形式或口頭上)不可危害先簽訂的工作履行合同。

二.有關的法律法規

1.《勞動法》第九十九條要求：用人公司招收并未消除勞動合同書的員工，對原用人公司導致財產損失的，該用人公司理應依規擔當連同承擔責任。

2.原社會保障部于1996年10月31日施行的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]3511號)第一7條法規：“用人公司招收員工時要檢查停止.消除勞動合同書證實，及其別的可以證實該員工與一切用人公司不會有勞務關系的憑據，即可與其說簽署勞動合同書。”

3.《勞動合同法》第三十九條第二款第四項要求;“員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本單位的工作目標導致危害，或經用人公司強調，拒不糾正的，用人公司能否隨時隨地接觸勞動合同書。”

4.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條要求，公司解除勞動關系工作人員.未到達法律規定法定退休年齡的內退工作人員.失業下崗工作人員及其公司營業性停工放假工作人員，因與新的用人公司產生用人異議，依規向法院提到起訴的，人民檢察院理應按勞務關系解決。

5.《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》及其政府部門有關部門制訂的交納社保的法規要求也在加強這一意識。

針對公司而言，聘請雙向勞務關系工作人員假如管理方法恰當，公司也會減少一定的勞動力成本費，但假如管理工作發生難題，則有可能造成彼此的關于勞動仲裁。因此公司應尤其高度重視與雙向勞務關系工作人員簽訂的勞動合同書.為其申請辦理商業保險，以確保公司的權益，假如該員工由于存有雙向勞務關系而影響到工作中的進行，對公司導致損害的，公司可與其說消除勞務關系。