在企業轉型升級和迅速發展的環節中，碰到最高的困難便是欠缺適宜的優秀人才，尤其是重要職位的優秀人才。怎樣合理擴展重要職位優秀人才招聘網站呢？

一.親戚朋友強烈推薦

在重要職位引進人才中，親戚朋友強烈推薦是一個很適用的方式。對許多商家而言，重要職位的專業人才應用一個主要的先決條件是信賴，通常尋找自己最熟悉的人或讓親戚朋友強烈推薦，信任度高些一些。許多公司的管理層全是老總很多年前了解的，是老總的同事.同學.老合作方等。實際讓親戚朋友強烈推薦時，留意以下幾個方面：

1.先找優異的高崗位候選人

一個優異的高崗位優秀人才通常能夠產生一批優秀人才，在重要的職務最多的人上多花時間和資源資金投入全是適合的。

有的商家想挖某一領域的一批人回來，最先想起挖這一領域的HR責任人回來就可以帶一批人回來。實際上 ，假如挖這一領域的有競爭力的主要負責人或業務流程責任人實際效果更強，立即上級領導通常更非常容易危害之前的屬下。HR大量地是掌握人員名單和狀況，不一定有業務流程責任人那么大的知名度把人立即帶回來。

2.尊重內部高管

企業對優秀人才的吸引住并不是到要惹人的過程中才去做的，雇主品牌反映在企業的市場占有率.產品與服務.業界信譽等各個方面。對內部推薦而言，企業在員工心中中的形像和位置是員工是不是想要強烈推薦好的專業人才的主要要素。尊重企業內部高管，尤其是出色的管理人員，才可以吸引住到出色的優秀人才，內部高管才想要強烈推薦了解的杰出人才到企業。

很久以前碰到一個企業的管理工作人員，他不愿意強烈推薦自身了解的人到企業工作中，寧可根據生疏方式招騁進到企業。一方面他感覺生疏方式招騁的人好管理方法一些，另一方面十分關鍵的緣由是他感覺他所處的企業十分不穩定，老總太隨便，工作人員調節太快，不愿錯過他了解的杰出人才。

3.了解把握內部員工的特性和人脈關系

老總和HR責任人都需要了解企業重要職位管理者的一些基本情況，如過去的工作經驗，對哪一個社交圈或哪一個領域.企業非常了解。在實際中，有時候會碰到這種的難題，企業根據獵頭公司在外界請人，侯選人沒有把個人簡歷發送給獵頭公司，只是先問一問企業里面關聯好的盆友實際什么原因。

自然，有一些職位在到上崗前必須信息保密，不宜在內部發布消息就，但假如提前掌握企業內部一些重要職位員工的特性和人脈關系，無需繞到外界獵頭公司那邊去聯絡，招騁全過程更高效率靠譜一些。

二.積極觸碰尋找

招騁重要職位專業人才的第三個方式便是積極觸碰尋找，有點兒相近內部獵頭公司，但做起來比獵頭公司內容更豐富一些。

1.找尋總體目標企業積極聯絡

根據領域公布信息內容尋找業界較為優異的企業，剖析挑選出公司發展和工作特性歸屬于企業可參考的企業，尋找這一企業潛在性的重要職位成員名單和聯系電話，主動進攻立即與侯選人聯絡。

以前碰到一家進到我國市場的國外企業的作法很有趣，在企業宣布籌備前，根據領域的保持中立機構強烈推薦，到業界一些出色的企業做理論學習瀏覽，目地是掌握中國銷售市場的狀況。在瀏覽環節中互換了個人名片，了解了一些有關責任人，對一些責任人的業務水平有一定掌握。在企業宣布籌備的情況下，發消息給有關責任人以交流學習的為名觸碰，適度的情況下立即邀約加盟公司。

2.網址上積極尋找

根據互聯網立即尋找有關信息，如業界著名權威專家.管理層的狀況，碰到適合立即登門拜訪求教難題。有一些職位人能夠 根據獵聘網等網頁搜索。實際上 獵頭公司許多候選人也是根據獵聘網等網址或其它方式生疏電話搜找尋來的。

3.領域大會溝通交流

參與領域內的大會.學習培訓和社區論壇也是尋找重要職位專業人才的一個重要途徑。一般領域的大會學習培訓等有手機通訊錄，在大會期內相互之間中間有溝通交流，有的能夠聽見專業人士的專題講座和講話，是掌握業界重要職位專業人才的一個非常好方式。

之上實際工作上引入重要職位專業人才的一些方式，在真實招騁重要職位優秀人才時，實際的觸碰溝通交流中也要特別注意：

1)第一個觸碰的人很重要，要可以意味著企業形象，針對一些特別關鍵的重要職位的候選人，必須老總親自出馬。

2)給侯選人留有好印像。一些好的侯選人，并并不是談一兩次就可以定的，不管侯選人來不來，對每一個談過的考生都需要留有好印像，展現企業的優點和較好的布局，能夠讓侯選人幫助強烈推薦候選人或之后加盟代理。

3)維持長期性溝通交流聯絡。針對企業非常想引入的侯選人，即便 另一方那時候回絕或不回應，維持連續的跟蹤.溝通交流，維持長時間的聯絡。針對高級管理者而言，不斷的真誠也很重要。