一，什么情況可規(guī)定企業(yè)付雙倍工資

規(guī)定勞動部門付款雙倍工資，針對目前的員工而言應(yīng)當(dāng)都清晰準確無誤，最了解的便是用人公司沒有和員工簽訂書面形式合同書。然，通常在認為雙倍工資全過程中，因為員工沒法取證證實與用人公司具有勞務(wù)關(guān)系，促使合理合法的利益通常因民事法律事實的不確定性而蕭條收尾。

因而，勞務(wù)關(guān)系的證實關(guān)乎消費者維權(quán)的成功與失敗，因此，做為員工理應(yīng)有目的的搜集一些直接證據(jù)來證實勞務(wù)關(guān)系，這種資料還可以使員工在投訴時有越多的自信心和掌握。

一般狀況下，做為工作仲裁委或是人民法院在評定勞務(wù)關(guān)系時通常會核查下列直接證據(jù)。

薪水支付憑證或紀錄，交納各類社會保險金的紀錄；用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”，“服務(wù)項目證”等身份證證件；

考勤表；員工填好的用人公司招騁“申請表”，“申請表”等招收紀錄；別的有關(guān)直接證據(jù)。人民檢察院理應(yīng)依據(jù)上述直接證據(jù)的產(chǎn)生，來源于，占據(jù)等要素，明確雙方的證明責(zé)任。

二，雙倍工資的結(jié)算時間

針對未簽署書面形式勞動合同書而用人公司付款雙倍工資的法規(guī)不良影響，大家并不生疏，可是針對什么時候進行測算雙倍工資，到何時止存有著不一樣的了解。

是否只需企業(yè)一直未簽署書面形式合同書，雙倍工資就一直測算下來了呢，勞動法并沒有得出回答，伴隨著該法的執(zhí)行，碰到這種的現(xiàn)象也就多了起來，因此勞動法條例全文給了大家那樣的回答。

即用人公司自用人之日起滿一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，自用人之日起滿一個月的次日起止?jié)M一年的前一日應(yīng)按照《勞動合同法》第八十二條的要求向員工每月付款雙倍的薪水。

為了更好地使我們更快的了解該要求，我給各位舉個例子，例如小趙2008年7月1日進到企業(yè)，月薪水為2000元但一直到現(xiàn)在即2010年5月企業(yè)沒有和他簽訂書面形式勞動合同書，這時候雙倍工資理應(yīng)從何起算呢。依據(jù)上述要求，雙倍工資理應(yīng)從2008年8月1日逐漸付款雙倍工資，直到2009年7月1日止。即用人公司應(yīng)付款雙倍工資為4400零元(包含本來薪水）。