要了解，HR實際上也是一個經營者，只不過是跟平常的市場銷售崗不一樣，HR市場銷售的是企業。

僅有人來招聘面試了，三頭六臂的HR才能夠再思索怎么讓人留下！因此 電話邀請很重要，如何提高電話邀請的招聘面試在場率？

一、單邊聯絡

許多侯選人都是有提過這一單邊聯絡，僅有HR了解侯選人的聯系電話，侯選人卻不知怎么跟HR聯絡。這就是大多數存有的單邊聯絡。

在服務平臺或是哪些地方遞送了個人簡歷以后，HR用電子郵箱或是無展現的固話電話分機通電話通告招聘面試。

但是有一些侯選人等查了企業官網以后，又覺得沒有太適合自身，因此立即自主取消了招聘面試，并沒有通告HR。又或是是確實有事兒必須改動招聘面試時間，但是卻不知怎樣與HR聯絡。

小提議：

專業為招騁買一個手機號碼，用它通告招聘面試、通告侯選人未經過招聘面試，還能接受侯選人發的短消息。那樣給侯選人給予了與企業溝通交流的立即方式。

當然，大家企業的HR就非常酷帥，立即在電話邀請的過程中會多了解一句，“便捷加一下你的微信嗎”，立即加侯選人手機微信，在微信中加多掌握和溝通交流，并會在應聘以前聯系一下感情。

應對如此的HR，即便 是不愿去應聘的侯選人，都是會滿懷過意不去的心以往招聘面試，能否留下就看招聘面試的了。

二、不給期待

希望是什么，是一個人存有的的驅動力。那在這兒說的不給期待代表什么意思呢？HR在電話邀請中，把職位職責和工作職責講得很難，不給侯選人留些可以獨當一面的期待；也有便是在電話邀請中，沒有說一點企業的發展潛力和企業愿景，沒有讓侯選人感覺企業有期待。

小提議：

HR在與侯選人探討崗位工作職責和日常工作的情況下，求真務實的與此同時，能夠稍微減少一下規定。直到招聘面試的情況下，再在電話邀請說的根基上加一點工作量，假如招聘面試實際效果還不錯，增加難度系數以后，侯選人或是想要來嘗試的。

HR能夠給侯選人承諾一個充足美好的未來，很多人也是想要勤奮試試看的，大多數還會繼續感激有應聘機遇。

三、聊到太少

實際上電話邀請時間不容易過短，有一些HR電話邀請中僅僅講了一下企業的基本情況，別的物品也沒有細心聊一下，就立即通告招聘面試。這樣子的應聘邀請實際上是錯誤的，由于沒有獲得你所需的材料，也不確定性侯選人是不是適合，更不清楚侯選人是不是確實會回來招聘面試。

小提議：

電話邀請的情況下，想聊一兩句。例如：簡易詳細介紹公司業務，了解別人是不是住的非常遠等。這般能夠對在場率開展合理分辨，也讓侯選人感覺自個更受高度重視。

四、薪酬說不太好

許多HR在說薪酬這些方面，都說得不大好，要不便是報太低要不就是得范疇很大。讓侯選人對薪酬沒一點兒功底，徹底摸不著頭腦。那樣的公司總是讓侯選人感覺，招聘面試了也是白招聘面試，薪酬亂七八糟的。

小提議：

在電話邀請中，薪酬范疇變小，福利工資待遇，依照企業現況開展簡易詳細介紹。在假假真真中，在福利層面就得反映得真正靠譜些。以獲得應聘者適當好感度。

“大家職位選用構造工資制度，薪酬由標準工資、滿勤、績效考核工資等構成，集中體現能者多勞，集中體現對優秀人才工作能力與工作績效考核的重視與認同。實際的工資待遇，必須根據用招聘面試后才可以確定。但是大家會綜合性考慮到過工作經驗與你的薪酬期待，我堅信假如工作能力合乎職位要求，薪酬這些方面人們會做妥當分配的。”

五、銷售話術太雜亂無章

電話邀請招聘面試銷售話術的優點與招聘面試銷售話術的特征是根本不一樣的。

電話邀請招聘面試，由于時間和隔著電話溝通交流的緣故，因此 許多網絡交換機在了解的那時候要一針見血，更立即一些。

“請問你心愛的薪酬范疇大約多少呢?”

“你如今住在哪一個部位呢？”

“你可以大約說一下以前的日常工作嗎？”

“你能否考慮到這些種類的作業呢？”

“你還是會考慮到其他種類工作中嗎？”

“你明日何時有時間回來招聘面試呢？”這些。

除開難題以外，還需要得出直接的信息內容：

“我們企業對你的個人簡歷信息內容特別感興趣”

“大家這里實習期的薪酬范疇大約多少錢”

“企業福利大約有哪些”

“上班時間是什么時候到何時”這些。