一、勞務報酬包含哪幾個一部分

用人公司在生產過程中支出給員工的所有酬勞包含三一部分：

一是貸幣薪水，用人公司以現金類型立即付款給員工的各種各樣薪水、獎勵金、補貼、補助等;

二是實體酬勞，即用人公司小說免費看或小于出廠價供應給員工的各種各樣商品和業務等;

三是社保，指用人公司為員工立即向政府部門和安全單位付款的下崗、養老服務、人身安全、診療、個人財產等保障金。

二、同酬代表什么意思

(1)《勞動合同法》第十一條要求：用人公司未在用人的與此同時簽訂書面形式勞動合同書，與員工訂立的勞務報酬不清晰的，新招收的勞動人民的勞務報酬理應依照集體合同要求的規范實行;沒有集體合同或是集體合同未作規范的，用人公司應該對員工推行同酬。

結合實際，有很多用人公司與員工早已創建了勞務關系，但未簽訂勞動合同書。對勞務報酬的主要事宜，包含勞務報酬的額度、付款方式、付款時間等，僅作了書面承諾，或是承諾的不確立，一旦產生異議，通常無據能查，沒法明確。對于這樣的狀況，《勞動合同法》作了有關要求。

(2)《勞動合同法》第十條明文規定，創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。第十七條要求，勞動合同書中應該具有勞務報酬的條文。勞動合同書是職工與用人公司建立勞務關系、確立彼此權利和義務的協議書。勞動合同書中記述著工作合同期限、工作職責、工作中地址、上班時間及其勞務報酬等主要事宜，是用人公司與員工執行勞動合同書的根據，也是產生勞務糾紛時的強有力直接證據。在其中的勞務報酬，做為勞動合同書的具體內容，是達到員工以及家庭主要成員物質文明生活需要的具體來源于，也是員工辛勤努力后應當獲得的收益。

依據此條要求，用人公司未在用人的與此同時簽訂書面形式勞動合同書，與員工訂立的勞務報酬不清晰的，新招收的勞動人民的勞務報酬理應依照集體合同要求的規范實行。

在員工的勞務報酬沒法明確時，用人公司理應根據本企業與其說同樣職位、投入同樣工作、獲得同樣銷售業績的勞動人民的標準工資，向職工付款勞務報酬。

自然，并沒有每一個公司、領域或者每一個地域都簽署了集體合同，即便簽署了集體合同，在其中很有可能都沒有有關勞務報酬的事宜。假如用人公司與員工并未簽訂勞動合同書，承諾的勞務報酬不確立，并且沒有集體合同或是集體合同未作規范的，按照《勞動合同法》的要求，用人公司應該對員工推行同酬。

(3)勞動合同法第四十六條要求，薪水分派應該遵循工資制標準，推行同酬。這兒的同酬，就是指用人公司針對從業同樣工作中，投入相等工作且獲得同樣工作銷售業績的員工，付款相同的勞務報酬。從而能夠看得出，同酬務必具有三個標準：一是員工的崗位、工作職責同樣;二是在同樣的崗位上投入了與他人相同的工作勞動量;三是一樣的勞動量獲得了同樣的主要工作業績。

一般而言，同酬的主要內容涉及下列一些層面：第一，男孩和女孩同酬。在勞務報酬分派上的歧視日益突出，并且難以根除;第二，不一樣人種、中華民族、真實身份的人同酬。直到今日，一些國家和地區也還存有這類分派岐視。在我國自解放以來，基本上解決了這樣的岐視狀況;第三，地域、領域、單位間的同酬。因為全國各地的經濟發展能力與生活水平差距非常大，每個領域、單位的特性也都各有不同，因而，存有著地域、領域、單位間同工不同酬的狀況;第四，企業內部的同酬。這也是同酬中最重要的內容。在同一公司中擔任同樣工作中，投入相等工作且獲得同樣工作銷售業績的員工，有支配權得到 同樣的勞務報酬。

員工得到 就在的勞務報酬是不能侵害的支配權。但在實踐中，通常有一些用人公司選用各種各樣不恰當方式侵害員工的這一不能侵害的支配權，最普遍的也是在招收員工時對勞務報酬閉口不談，在簽署勞務合同時對勞務報酬含糊其詞，未作承諾或未作確立承諾，在付款勞動者報酬時無拘無束，獨來獨往，隨便決策，亂扣員工勞動所得的勞務報酬，這類作法巨大地影響了融洽的勞務關系，人為因素地導致勞務糾紛，肆無忌憚踩踏員工的合法利益。對于此事，《勞動合同法》明文規定：用人公司與員工訂立的勞務報酬不確定或是對勞務報酬承諾有爭論的，依照集體合同要求的規范實行;沒有集體合同或是集體合同未要求的，推行同酬。被安排的員工享受與用人企業的員工同酬的支配權;用人企業無類似職位員工的，參考用人企業所在城市一致或是相似職位員工勞務報酬明確。