美容連鎖HR要怎樣吸引住杰出人才？剛過完年，HR們都會為有可能產生的辭職潮做準備，這個時候不僅僅要填補工作人員，還必須確保招騁的人是適宜的，出色的，因此 除開基本難題，HR也需要做一些別的提前準備。如何做才可以觸動杰出人才呢？

一、把握侯選人的“困擾”

招騁的優秀人才為何要來這兒，為何離去前東家？你一直在應聘的情況下掌握這種嗎？知彼知己方能百戰百勝，在應聘以前，HR對企業需要的優秀人才應當有一定的掌握，因而，必須收集詳盡的信息內容，掌握侯選人的環境，進而把握了她們的痛點和鼓勵要素。把握了專業人才的“困擾”，在談話的過程中更能有對于地讓侯選人離去如今的企業，添加你們企業。

二、溝通交流只抓重要信息內容

招聘人員收集了侯選人的信息內容，對她/他有一定的掌握，談話的過程中就能直穿主題，無需在小問題上下苦功夫，因而能夠省去一些例如歷經、環境詳細介紹等讓侯選人厭煩的階段，也不要讓她/他反復個人簡歷上早已有的其它信息內容。那樣的聯系既簡易，又抓重點，直通重要，也讓侯選人搞清楚你們的誠心。

三、重視侯選人的選用和決策

假如從與侯選人溝通交流的第一分鐘逐漸，你也就誠心誠意地表明出她們的認同，毫無疑問她們以前的經過和考試成績，認可并了解有人說得話，例如，在他談起辭職原因的情況下，你自然而然的認可，并能夠把他潛在性的看法說出來，堅信侯選人會很樂意與你再次聊下來，接進的會話便會真正很多。

四、只說客觀事實，不否認另一方

在應聘的情況下，假如侯選人說的事與招聘人員聽見的或見到的不一樣，招騁方要與侯選人爭論，嘗試勸說另一方，但對一件事，不一樣的人都會有自身的方向和觀點，這極易造成他人的抵觸。因而招聘人員只需闡述客觀事實， 講出所曉得的另一面就可以。

五、列舉利與弊，加快侯選人下決策

你覺得的非常好，服務承諾許多 權益和使用價值，獲選拔人才也會遲疑，由于有猜疑，但假如字字句句確鑿，每一個鼓勵要素全是有目的性的，都直戳重要，會讓侯選人造成行動的驅動力。除此之外，在談話的情況下，立即告知侯選人如果不迅速進行挑選也許會遭遇的財產損失或風險性有什么，或是你延遲管理決策所造成的風險性。