招騁如何識(shí)別成長(zhǎng)股？這對(duì)HR而言是一個(gè)關(guān)鍵，也是一個(gè)難題。看得清的工作能力和藏在冰川下的發(fā)展?jié)摿Γ谎远鳎琀R要發(fā)掘求職者的發(fā)展?jié)摿Ωy，但再難也得做，不是嗎？那HR要如何識(shí)別成長(zhǎng)股呢？

一、個(gè)人簡(jiǎn)歷上的密秘

求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的工作經(jīng)驗(yàn)全是做了的事兒，是看得清的工作能力，而HR要做的是發(fā)掘很有可能的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绾伟l(fā)覺(jué)呢？例如一位做營(yíng)銷推廣的應(yīng)聘者來(lái)面試文案編輯的工作中，許多HR是否會(huì)在第一時(shí)間就刷下來(lái)了這一份個(gè)人簡(jiǎn)歷呢？由于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷跟文案編輯看上去的確不配，但事實(shí)上……

他的工作經(jīng)驗(yàn)的確全是關(guān)于營(yíng)銷的，工作成績(jī)也是，但在他的高校歷經(jīng)一欄卻有“XXX文學(xué)類賽事一等獎(jiǎng)”的榮譽(yù)獎(jiǎng)，這表明哪些？表明求職者具備明顯的寫(xiě)作水平，而大學(xué)出任的職位是校學(xué)生會(huì)企劃部科長(zhǎng)，這也表明他的設(shè)計(jì)工作能力不低，這種功能都潛藏在履歷上，并且那些全是文案編輯必須的，并不是剛好嗎？

因此，HR取得一份個(gè)人簡(jiǎn)歷的情況下，一看以往的工作中不符如今面試的崗位要求就立即pass，在找不著“適合的侯選人”的情形下，何不花一點(diǎn)時(shí)間揣摩一下個(gè)人簡(jiǎn)歷，終究要是沒(méi)有一定的基本，如何敢投十萬(wàn)八千里的職位呢？

二、面試的問(wèn)題的設(shè)定

哪些的求職者可能是成長(zhǎng)股呢？如果有較強(qiáng)的的自學(xué)能力，邏輯思維很寬闊，也是有清楚的計(jì)劃和總體目標(biāo)，那這種的求職者可能是一只成長(zhǎng)股。HR的面試的問(wèn)題就得對(duì)于那些層面來(lái)設(shè)定：

HR能夠提一個(gè)客觀性難題，看一下求職者是怎樣回應(yīng)的，假如他僅僅人云亦云，跟別人的回應(yīng)沒(méi)什么差別，那HR能夠歇一歇;假如他有自已的觀點(diǎn)，并且也有一定的深層，那HR能夠進(jìn)一步發(fā)掘。

還能夠問(wèn)一問(wèn)求職者的職業(yè)生涯規(guī)劃和總體目標(biāo)，這個(gè)問(wèn)題盡管很廣泛，但能解答好的求職者卻很少，有的人的聽(tīng)起來(lái)仿佛非常好，但回頭瞧瞧他的崗位途徑，便會(huì)看到并沒(méi)有依照這一整體規(guī)劃在走。假如求職者的崗位途徑，與他的整體規(guī)劃、總體目標(biāo)相一致，HR能夠考慮到。

除此之外，針對(duì)有一定等級(jí)的員工，HR能夠提一個(gè)開(kāi)放式的難題：以往得到 的成功案例將怎么應(yīng)用到今后的運(yùn)行之中去。這必須求職者進(jìn)行想像，很多東西是融會(huì)貫通的。在標(biāo)準(zhǔn)不清楚的情形下，求職者都能夠說(shuō)得侃侃而談，那確實(shí)能夠考慮到錄取了。

工作能力能夠經(jīng)過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升，而發(fā)展?jié)摿s不一定，發(fā)展?jié)摿κ俏：Ρ救斯ぷ骺?jī)效考核的一個(gè)主要要素，不容易被發(fā)覺(jué)，但一旦被發(fā)掘，那便是一座寶礦。