企業員工福利平臺人才戰略：選擇合適的人才。

許多首席執行官對人才招聘業務并不謹慎，他們在人才管理上投入的時間很少，一些首席執行官埋頭于具體業務，希望企業員工福利平臺HR部門能代替自己處理好人問題，這是一個很大的誤解。

這樣做的結果是，可能會把不合適的人才安排在重要的崗位上，給公司帶來損失。企業在發展過程中可能有優秀的戰略選擇，但人沒有選擇，不能理解，不能執行。正如任正非所說:在高度發達的信息社會中，低文化素質就像鏈條，拖著整個經濟的發展。

那么企業員工福利平臺應該招聘什么樣的員工呢？只是頂級嗎？

馬云曾經說過這樣一句話:普通人做非凡的事，阿里不追求精英文化。早期的阿里巴巴沒有招聘清華工程師。阿里最優秀的工程師基本業于華中科技大學、武漢郵電等非頂尖學校。

阿里招人有一個原則，只招正確的人。他們認為市場上沒有最好的人，優秀的人都是公司培養的。如果你招的人很優秀，但他不適合你，那就像在拖拉機上安裝波音747引擎一樣。

這一選擇原則的好處是，招來的人有翻身做主的感覺，所以工作特別努力，忠誠度高，員工流失率低。

同樣，字節跳動在選擇人才時也不太重視簡歷。

字節跳動(中國)跳動(中國)CEO張楠沒有聽說過有什么大平臺的光環；字節跳動人力資源老大華巍，上一個簡歷是鳳凰網投資的。此前，張利東曾在京華時報，從一位傳統媒體人，到一家以算法為核心競爭力的企業。

那么這些人是如何成長為企業高管的呢？這是企業權的結果。在與企業員工福利平臺共同發展的過程中，他們不斷提升自己，挖掘潛力。

所以張一鳴在選拔高級人才時，看重什么？

他認為人才的一些基本素質非常重要。人才越先進，影響力越大。比如是否理性，邏輯能力是否強，修養如何，有沒有企圖心，自控能力如何等等。只要滿足這些基本素質，人才就不會太差。