俗話說得好：互聯網技術商業界的企業福利風向標，海外看Google，中國看騰訊。

每一位加入騰訊的新員工都能領取一副“福利撲克牌”，54紙牌每一張意味著一種福利，十億安家方案、親屬參觀、30天全薪病事假、半個月半薪病假、中醫問診、各種各樣商業保險、騰訊圣誕晚會……包含了員工工作中與生活的每個方面。現如今，在彈性福利的選擇項里，現階段超出70種產品，一副牌早已遮蓋下不來，原先撲克游戲上許多產品在歷經調查和實踐活動以后并沒有列入彈性福利里。接下去，福利PLUS就帶大伙兒去了解一下小企鵝王國是怎么用作產品的邏輯思維來做福利的。

這就是傳說中的鵝廠的福利撲克牌

福利身后的產品邏輯思維:

1.從員工需求下手

以員工需求為立足點，騰訊用作互聯網技術產品的邏輯思維構建了由上而下的彈性福利管理體系。騰訊是用產品的邏輯思維做福利的，重視根據員工需求等好的感受。騰訊的福利自主創新源于于她們做產品時以顧客為導向性的邏輯思維，以員工需求為導向性，用作產品的邏輯思維做福利，精益求精，高度重視包含福利以內的管理方法措施怎樣才能讓人的體會變好。

騰訊的福利并不全是由企業老總和人事部門制訂好啦，再通告員工的，只是由員工的呼吁剛開始。有關工作部門先根據社區論壇等各種各樣內部方式關心員工的福利需求、搜集建議，再制訂對策并實行。員工有權利在內部社區論壇對福利調侃，有關部門務必一一回應并開展處理。呼吁越多，工作壓力越大，但更是在員工客戶的催促下，才擁有騰訊福利產品的逐步完善。

2.每個人都是產品主管

傳統式的HR的作法需變化

五年前，方慧玲進到騰訊薪資福利部工作中，那時從薪資福利轉為潛心福利層面，她曾因掘進工作面變小而顧忌和遲疑。但是現如今她反倒感覺更為有滿足感。我認為最重要的一個點是，在騰訊做事情的方法是以產品主管的邏輯思維去做，不象傳統式的HR的作法。傳統式HR不允許你挑戰，那類方式許多情況下是非常好做。騰訊是用產品的方式來做，最先你得了解顧客到底是誰，她們的需求在哪兒，做出去的產品有沒有人用、意見反饋如何、是否員工要想的，是不是火爆這些全是我們要關心的。方慧玲說，在這個全過程中又同員工維持了非常好的互動交流。

騰訊的福利管理處不夠20人，除開好多個是做我國確保類福利，剩下的全是產品主管。每一個產品主管手里都是有各式各樣的產品，每一個人會有一個控制模塊，她們不僅要了解自身所屬的福利控制模塊在社會發展上的轉變，還得懂騰訊人的需求。當明確員工需求后，大伙兒用產品邏輯思維撞擊出一個計劃方案，小得話大部分在微信上就可以達成協議，最終計劃方案拿出來給經理批，迅速就可以干了。方慧玲說，它是大家做事情比較好做的一個緣故，不用過多的步驟。好多個單位協作也特別好，不容易推卸責任也不會斤斤計較過多。

3.彈性福利

怎樣作出本身的多元化

福利，一般企業都是有，怎樣多元化，作出本身的特點？騰訊見到，近些年福利充分發揮的功效越來越大，因而在做福利時注重二點：第一是要接近業務流程，第二點是福利的人性化和根據人性化福利正確引導員工的個人行為。2020年，騰訊彈性福利有一個主題風格是身心健康，因而全部的產品都跟身心健康相關。根據手機微信HR小助手—易做事—我的福利，員工能夠尋找“身體素質檢驗”，假如報名參加身體素質檢測就可以得到鼓勵積分，身體素質檢測完能夠為自己設置一個總體目標，合格后會出現獎賞。

事實上，彈性福利早在三年前就早已萌芽期，前期在騰訊內部的管理層中間試著，在跟外界經銷商協作磨合期了2年多以后，薪資福利部下其營銷推廣到全企業。可是，因為外界經銷商的技術性工作能力不能夠考慮騰訊的需求，因而從上年剛開始，騰訊在內部項目立項，開發設計了移動端產品，并在2020年宣布發布。

4.絕世的鵝廠福利

efDeathbenits是什么鬼？

二0一二年八月，Google發布人死之后福利——Google員工因意外去世后，其直系親屬能夠在十年以內再次領到過世員工死前50%的工資。在騰訊，去世員工的親屬一樣能夠領半薪十年。不一樣的是，假如該員工有小孩，每多一個孩子信用額度會出現附加提升，每一個孩子提升12個月薪。

在實際派發上，一部分是一次付款，由于產生悲劇時，親人會必須花錢；另一部分，騰訊會根據期貨公司解決。那樣能夠確保他的親人和小孩能有長期性、相對穩定的收益來源于。方慧玲說，大家跟期貨公司協作的情況下，另一方都沒做了這一，全是一起協作去科學研究產品怎么做。

5.小薪時間

自主創業中的公司或許不用太好的福利來吸引員工，由于自主創業自身便是一個偉大的夢想和鼓勵。殊不知伴隨著企業走上正軌、經營規模持續穩步發展，針對員工總體福利的考慮定會變成確保關鍵員工可靠性的關鍵要素。換句話說而言，企業的福利必須真實迎合員工需求、不僅能根據福利協助企業吸引住和保存優秀人才，從此外一個視角而言是協助員工日常生活更幸福。