許多人力資源部門在制定員工激勵計劃時會首先考慮獎金激勵，但是工資是否上漲肯定會激勵員工。如何做好獎金激勵？以下是員工福利平臺收集和整理的相關信息。讓我們看看。

要激勵員工，首先HR需要知道員工的滿足感來自什么。

按照弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg)的雙因素理論，即著名的激勵-健康因素理論，滿意的對立面是不滿意的，不滿意的對立面是不滿意的。

員工福利平臺影響員工工作熱情的因素分為保健因素和激勵因素。

什么是保健因素？一個人開始工作的必要條件，如工資、崗位、培訓、福利、工作設備等。激勵因素是什么？激勵因素是指能帶來積極態度、滿意度和激勵效果的因素，如晉升、獎金、價值肯定、額外工作條件等。

缺乏健康因素時，人們會感到不滿；缺乏健康因素時，人們的不滿只會減少，但不會帶來滿足感，健康因素沒有激勵作用。

當激勵因素不足時，人們的滿足感低，但不會不滿意。當激勵因素高時，人們會有滿足感，激勵因素具有激勵作用。

許多員工福利平臺企業家為員工提供了良好的福利待遇、良好的工作環境和較高的工資，但他們不明白為什么員工沒有取得良好的業績。事實上，道理很簡單，企業家提供的都是保健因素，當員工得到這些因素時，只會減少不滿，但不會有滿足感，自然也不會產生良好的業績。

為什么員工福利平臺獎金的激勵效果不好？

保健因素只能上升不能下降，大部分人都需要。

引用一個案例，改革開放初期，全國的工資是一樣的，不像現在這樣市場化。全國調整工資，國家出的錢只有40%的人提高一級工資。只有一個地區調整了調整工資的政策，80%的人調整了半級工資。

這個地區的做法是正確的。由于80%普調半級工資，只有20%不滿意，但40%普調一級工資，60%不滿意。

因此，提高工資必須給許多員工機會。否則，得到的員工沒有滿足感，只是不滿減少，得不到的員工非常不滿。

若要減少健康因素，必須十分小心。由于您只需調整健康因素，每個人的不滿就會瞬間增加。例如，福利就是健康因素，在福利設計和調整時，即使只是幾塊錢的午餐補貼，也不要隨便取消，只要取消就會形成不滿，影響大局。因此在薪酬方面，一定要謹慎。

激勵因素必須由少數人獲得，必須可以改變。激勵因素一旦固定，就會成為保健因素。

許多企業員工福利平臺在這里犯的一個較大的管理錯誤，就是將獎金轉化為保健因素。

在改革開放初期，獎金是非常有用的，因為在那之前我們從未有過獎金。突如其來的獎金，對許多人都有很強的激勵作用。但是近十年來，中國的獎金并不好用，為什么？這是因為每個人都有獎金。

每個人都有獎金，獎金必須是保健因素。員工得到后沒有滿足感，但沒有不滿，獎金的激勵作用大大降低。

管理者有沒有想過一個問題:為什么公司的工資水平已經是同行業的最高水平，但是公司的業績不是行業的最高水平？

員工福利平臺人力資源部要做好獎金激勵，要注意三點。

我們最需要注意的是，你能否將保健因素轉化為激勵因素，而不是將激勵因素轉化為保健因素。

怎么做？有銀行的案例，大家可以從中學習。這家銀行會為員工提供很多好處，包括看牙、體檢、休假、度假等。當它決定這些好處時，它實際上是一個保健因素。但是銀行做的漂亮的地方是給剛才列出的好處打分。比如帶薪一年脫產學習1000分，看牙400分，自我健康管理100分，父母健康管理200分。

評分的目的是什么？就是和員工的表現掛鉤。年底的績效評分，比如員工得了1800分，可以從這個福利中選擇，夠1800分，都是他的。

同時要注意不要把激勵因素變成保健因素。哪些情況下激勵因素會變成保健因素？

首先，大多數人都會得到獎金；其次，獎金在第二種情況下，獎金是固定的，定的，稱為制度化的支付，因為為工資的一部分。在第三種情況下，獎金數量是固定的。例如，如果獎金每年支付2萬元，它將成為保健因素。

因此，員工福利平臺在談論激勵因素時，有三點需要注意：

首先，肯定是少數人得到的；

二是獎金不能制度化設置，一旦固化就會降低激勵效果；

第三，獎金必須直接與績效掛鉤，所以波動。

各位員工福利平臺HR朋友，通過了解赫茨伯格雙因素理論的應用場景，希望能幫助你理解工資的激勵作用需要理性對待，可能沒有你想要的那么高。