彈信利計劃往往聽起來十分誘人，然而在實際工作中要想設計一個合理科學、可操作性強的彈信利計劃，卻并不那么容易， 必須全面考慮企業戰略、公司福利預算、員工的需求調查分析、福利項目的分析與評估、福利項目的管理等一系列因素。在方案的設計時，設計者一定要明白，一個優秀的彈信利計劃并非要把所有可能的福利項目都包含進去，但它一定要符合企業的之具體情況，同時能夠滿足企業內絕大部分員工之實際需要。要想做到這樣，在正式設計方案之前必須進行員工的需求調查，從而確定員工對不同福利項目之需求情況，為設計工作提供實際依據。利用對員工需求調查與分析， 我們能夠對不同年齡、層級的員工需求有一個清晰了解，然后結合公司戰略與員工需求，從而確定總體預算、制定彈信利政策、具體方案等，接著不斷討論、修改，從而最終確定彈信利的方案。為保證彈信利方案切實有效，還必須定期對方案執行的效果做評估，主要就是看方案在實施前后的員工滿意度與離職率的變化情況。假如說在方案實施后，員工滿意度上升比較明顯、離職率下降也比較明顯，就說明方案有效，否則，就要檢討方案的設計是否能夠真正反映員工需求。特別需要注意的是，即便一個彈信利的設計非常成功，但計劃也不是永遠一成不變的，隨著社會經濟發展，需求也會隨之產生變化，而彈信利也應不斷滿足人們變化的需要。也就是說，彈信利自身一定要與時俱進，不斷發展完善。

彈信利的缺點和需要遵循的原則

彈信利計劃并不是完美的，它也有一定的問題。第一，它引起了管理上的復雜。因為員工的需求不同，所以根據自由選擇，這就使企業具體實施福利的種類被大大增加了，進而使統計、核算與管理等的工作量也相應增加了，這樣，就增加了福利的管理成本。第二，實施這種模式，有可能造成“逆向選擇”之傾向，員工有可能為享受最大化的金額，從而選擇了并不最為需要的某種福利項目。第三，讓每個員工自己進行選擇，還有可能出現非理性選擇，員工可能只著眼于當前利益、考慮不周，過早用完自己的限額，于是，如果在他再需要另外的福利項目之時，就沒有辦法進行購買或需要進行透支。第四，讓員工自由進行選擇，還可能會引起福利項目實施之不統一，這樣，就可能減少了統一模式具有的規模效應。

福利在傳統上被視為在報酬上的重要元素，作為雇主的觀點，就是金錢的給付，即付予員工實質成本，然而員工往往希望能夠得到更多的金錢酬勞，或者更多其它的非金錢福利。作為一個全新觀念，彈信利制度在美國被很多企業采用，這充分說明了它是一個既被資方喜愛，同時也受勞方歡迎之制度。一定要十分注重把福利和報酬還有工作環境提高到相同地位，企業一定要十分正視福利制度問題，順應時代的潮流，采用彈信利制度，切實提升企業福利的競爭力，進而提高員工工作的積極性，給企業和員工帶來雙贏。