一項(xiàng)調(diào)查表明，大部分員工只要發(fā)揮出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通過有效激勵(lì)可發(fā)揮出80%的潛力，甚至更多。從組織角度來說整體業(yè)績(jī)會(huì)提升，而從個(gè)人角度來說，每個(gè)人的潛力比想象大很多。

生命的意義在于生活幸福，每個(gè)人努力工作，追求事業(yè)，成立與經(jīng)營家庭，都是為了生活的更好更幸福。

那么，在組織隊(duì)伍建設(shè)與組織人才培養(yǎng)過程中，對(duì)于激勵(lì)管理來說，常見一些錯(cuò)誤。比如忽視了激勵(lì)的重要性，比如不正確不恰當(dāng)?shù)募?lì)，或是激勵(lì)不及時(shí)不到位，激勵(lì)沒有選擇性，激勵(lì)么有制度與持續(xù)性等。最尷尬的結(jié)果可能是，無效激勵(lì)反而換來了人心渙散，留不住人才，導(dǎo)致企業(yè)員工跳槽。

員工激勵(lì)管理是一個(gè)常常讓管理者感到棘手的問題，但是又關(guān)乎組織的發(fā)展，甚至組織的生存。

第一，簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益為激勵(lì)驅(qū)動(dòng)力，忽略了員工的個(gè)人價(jià)值追求與歸屬需要。這就要管理者注重人際關(guān)系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關(guān)懷與價(jià)值關(guān)懷多方面考慮。

第二，靈活激勵(lì)不等于隨意。激勵(lì)方式不能用拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵(lì)，而不等同于可以隨便隨意做出激勵(lì)方案選擇。

第三，上下級(jí)良好溝通將起到維系人際關(guān)系的潤滑劑，溝通是一門藝術(shù)，更是管理者應(yīng)當(dāng)具有的基本素質(zhì)與能力。無論是非正式溝通或正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會(huì)更加了解到每個(gè)人在組織中的訴求與追求。那么，激勵(lì)工作也會(huì)更好地展開。

第四，優(yōu)秀機(jī)制也很重要。德魯克說，優(yōu)秀的機(jī)制比所有制更重要，就是說建立人力資源激勵(lì)管理制度，從工作分析與崗位職能職責(zé)分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據(jù)，建立相應(yīng)的管理制度。

第五，關(guān)心員工訴求與發(fā)展。了解每個(gè)員工真正的訴求，還有發(fā)展空間成長空間的追求，提高員工對(duì)組織的歸屬感，盡可能滿足每個(gè)員工真正的訴求。

第六，持續(xù)與創(chuàng)新。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要隨著組織發(fā)展而持續(xù)并有所創(chuàng)新。激勵(lì)管理要看長遠(yuǎn)，不能只看眼前，可持續(xù)很重要，充分調(diào)動(dòng)組織一切資源，激勵(lì)規(guī)范有序，減少資源浪費(fèi)，靈活與人性化可增加組織內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，規(guī)范與靈活協(xié)同結(jié)合，更好地讓激勵(lì)管理最大化組織業(yè)績(jī)的提高。