職工關心在富士康發作“十二連跳”事情之后，被國內越來越多的企業所注重，并紛繁開始樹立企業自己的職工關心系統。但隨著一哄而上的職工關心系統建造“風潮”，不排除有些企業在形式上設立了職工心理輔導室，加強了與職工的交流平臺建造，改進了職工后勤服務質量，等等。可是針對職工多樣化、多層次的“被關心”，企業的關心系統仍然顯得單薄，并不能真正滿意職工的全面需求。企業怎么樹立有用獲取不同職工的關心需求？怎么設計針對不同職工有用的關心辦法呢？怎么確保關心辦法的“對癥下藥”呢？這兒咱們結合我國最佳雇主在職工關心方面的事例，針對不同種類職工，剖析總結出了以下一些職工關心的類別，井蛙之見，權當拋磚引玉吧。
職工關心首先要做好需求剖析
經過了解整個團隊士氣、氣氛和效率，剖析職工心態與作業狀態，掌握職工關心的需求情況，確定整體改進的思路與關鍵點，就能夠擬定有針對性的關心辦法。
一般來講需求需求剖析的辦法有以下四種：
（1）日常觀察與反思：經過觀察與反思，發現職工需求；要透過現象看到實質，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。
（2）職工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點。
（3）職工交流日：定時進行，擬定不同的主題和形式，利用這種主動型辦理工具和交流途徑，發現問題，尋求解決辦法。
（4）Q12調查：經過問卷調查，收集潛在需求，深入剖析問題根源。
注重精力獎勵：不要吝嗇你的贊許之詞

了解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到了解，就會感到欣慰。在閱覽我國最佳雇主事例的相關材料時發現，“尊重”、“信任”、“交流”、“鼓勵”、“幫助”、“關心”、“共贏”、“開展”等詞語呈現的頻率非常之高，由此總結出這些優秀雇主的一起特色之一便是，注重職工。

領導者能夠經過改進辦理提高職工對精力待遇的滿意度。實踐證明，贊許是職場關系的潤滑劑，贊許比批評更易被職工所接受。每一個職工均有被賞識、被注重的需要，上司要學會運用“保齡球效應”，發揮贊許的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說，“我認為，能夠使職工鼓舞起來的才能，是我所具有的最大資產。而使一個人發揮最大才能的辦法，是贊賞和鼓勵。”所以，辦理者不要吝嗇你的贊許之詞，這是一種自上而下的精力關心。注重職工的定見、主張，賦予職工辦理和控制自己作業自在的權利，也能夠為提高職工精力待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、偉人集團等優秀企業，底層職工能夠直接上書最高層或是直接敲門，并能及時得到反饋。

能做到“吏民能面刺寡人之過者，受上賞”的領導者必是胸襟博大之人，也一定是能提高職工精力待遇滿意度的人。
在構建和諧人際關系過程中，領導者的主導思維、辦理理念、辦理風格是關鍵。領導者可分為使命導向型和職工導向型兩大類。使命導向型領導者更傾向于關心生產技術和作業使命;職工導向型領導者則注重下屬的需要和人際關系。有研究標明，職工導向的領導行為與高群體生產率和高作業滿意度成正比。

由此可見，人際關系和諧是進行職工關心的根底，而和諧人際關系的構建則離不開領導者的以人為本理念。

給予“胃口”關心：想留住職工先留住他的胃
企業“食堂”似乎是計劃經濟的產物，實際這是一個誤解。如今各國公司都注重職工的生活和個人健康，紛繁為職工開辦內部食堂，供給優質賤價的食物。在日本，企業都有開辦職工食堂的傳統。三菱公司在坐落東京丸之內區的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還供給酒精飲料，三菱希望職工能把食堂當作自在集會的場所。聞名的Shidax服務公司，在查出一些職工患有新陳代謝綜合癥后，改動食堂供餐結構，供給低卡路里的食物。

目前我國也有許多企業建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規劃不大的集會，其間李開復特別向大家介紹了他們的大廚(名片上為行政總廚)。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當場表演了高明的廚藝，遭到贊譽。谷歌請來高級廚師，為職工供給美味佳肴，有道是“滿意了職工的胃，也得到了職工的心”。
關于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內的美食店網羅起來，勾勒出一個美食攻略，同樣具有很好作用。總之，各企業都應從實際出發，千方百計去實施職工“胃口”關心。