要設(shè)計(jì)出一個(gè)好的薪酬準(zhǔn)則，有必要了解職工的需求：你的職工為什么而作業(yè)、怎樣才會(huì)盡力作業(yè)。
1.安全感
職工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬有必要能給他根底的保證，這個(gè)保證不一定是薪酬高低問(wèn)題，像合約、約好，都能夠讓職工有被保證的感覺(jué)，只有有了保證，職工才能在你這兒安心作業(yè)。
2.和盡力相匹配的薪酬
即設(shè)定的薪酬要和需達(dá)到的方針相匹配。只有把職工的盡力方向和盡力程度與薪酬相匹配，職工才更樂(lè)意盡力去作業(yè)。因而，不能對(duì)職工的盡力視若無(wú)睹。

3.適度的壓力
在給企業(yè)做咨詢的時(shí)分，看到的基本上都是企業(yè)經(jīng)過(guò)辦理來(lái)給職工施加壓力的，其實(shí)這個(gè)做法是錯(cuò)誤的。企業(yè)應(yīng)該經(jīng)過(guò)設(shè)定方針、達(dá)成方針來(lái)傳導(dǎo)壓力，并在此過(guò)程中把力度把握好。
4.鼓勵(lì)準(zhǔn)則
也就是假如做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)賞。而這一點(diǎn)恰恰是許多企業(yè)所短缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給職工以盼頭。許多職工在你那里上班或許僅僅為了謀一份生計(jì)，底子沒(méi)有動(dòng)力而言。 
5.量化查核指標(biāo)
企業(yè)里要根絕那種口頭許諾，比方叫職工好好干，干好了績(jī)效查核的時(shí)分有獎(jiǎng)賞等等。怎樣才算是干好了？這種口頭許諾會(huì)讓職工覺(jué)得你是在忽悠他，對(duì)職工的作業(yè)積極性起不到任何的促進(jìn)作用。
6.職工關(guān)心
要考慮實(shí)際辦理中遇到的問(wèn)題，假如職工流動(dòng)速度過(guò)快，則能夠用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定；假如職工年齡比較大，則能夠經(jīng)過(guò)方針設(shè)定來(lái)提高績(jī)效等等。