經常有做薪酬管理的朋友問我:我們企業規模小，不能給員工行業最高工資。怎樣才能讓大家工作充滿活力？事實上，這是一個偽命題。在職場上，很多人認為只要多發錢，員工滿意度肯定會高，但實際情況不一定。

因為工資水平與員工的熱情不成正比，包括留下。也就是說，工資不高，員工積極性高，愿意長期為企業服務。

因為員工不僅關心收入，還關心另外兩點:一是他的待遇比別人公平；二是工資支付的過程和方法是程序的公平。

結果的公平性通常是基于是否滿足個人需求是否平等對待的原則。三個方面：

第一，社會比較。員工通常與企業以外的人進行比較，如原同事、同學、朋友等，從自己和他人的位置、場景等，進行自我收入評估。

第二，水平比較。這是員工最關心的比較。研究表明，當一群員工同質性高，私下熟悉，工作關系密切，熟悉彼此的差異時，如果他們的報酬差異很大，通常低待遇的人會影響工作熱情，更容易離開。

第三，自我比較。工作績效提高了，能力提高了，公司的年限增加了。工資能漲嗎？能否看到透明規則的薪資晉升渠道？如果在這些方面不能滿足員工的需求，也會降低工資的激勵。

程序的公平性取決于如何支付工資。假如只是拍頭決定，決定多少工資完全取決于老板的隨意性，即使工資額度再高，恐怕也很難得到員工的滿意。如何實現程序公平還有三個方面：

首先，崗位值是否根據崗位評估來確定？

第二，是否根據績效考核確定工作人員能拿多少錢？

第三，是否根據明確的晉升標準照明確的晉升標準確定？

追求結果的公平性和程序的公平性是員工對薪酬的內在心理要求。在薪酬設計過程中，企業不僅要考慮制度的設計和薪酬金額，還要深刻理解和細致照顧分配背后的員工心理。

最后，還有一個影響員工積極性和留下的問題，也是決定薪酬水平的間接問題，需要企業關注。

這個問題是企業發展。只有企業能夠保證可持續發展，員工才有高度的積極性和愿意為之奮斗的基礎。否則，其他設計再完美，也無濟于事。

如何保證企業的可持續發展？當然因素很多，但一定不要陷入行動慣性陷阱，企業要特別注意。

行動慣性陷阱是麻省理工學院教授唐納·薩爾在《成功》中采用紀登斯的雙重結構化理論(注:英國社會學家安東尼·紀登斯提出，意思是人們采取行動創造持久的社會結構，這種持久的結構會反過來約束人們未來的行動)來發展他的行動慣性理論，指出當企業面臨外部技術、市場或制度環境的變化時，然而，過去成功的方式現在并不一定有效，導致許多過去表現良好的企業陷入所謂的行動慣性陷阱，阻礙發展，甚至破產。

因此，企業必須因時而變，薪酬制度的設計也是如此。