企業(yè)員工福利平臺(tái)認(rèn)為，在企業(yè)薪酬管理中，企業(yè)和HR首先要了解員工的需求，了解員工的工作動(dòng)力，從而設(shè)計(jì)出對(duì)員工有激勵(lì)作用的薪酬體系。

薪酬管理需要知道員工想要什么。

如果你想設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬體系，你必須知道你的員工為什么工作，如何努力工作。有工作經(jīng)驗(yàn)的老板一般都比較了解員工的需求。

第一，安全感。

員工首先要有安全感，也就是說(shuō)工資一定要給他基本的保障。這種保障不一定是工資水平的問(wèn)題，比如合同和協(xié)議，會(huì)讓員工感受到保障，有了保障就可以在這里安心工作。

2.有希望。

也就是說(shuō)，如果做得好，應(yīng)該如何獎(jiǎng)勵(lì)。這正是許多老板所缺乏的。大多數(shù)老板不能期待員工。許多員工在你這里工作可能只是為了謀生，沒(méi)有動(dòng)力。

三是適當(dāng)?shù)膲毫Α?/p>

壓力不是通過(guò)管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力。作者看到，大多數(shù)老板通過(guò)管理給員工施加壓力。這是一個(gè)錯(cuò)誤的方法。正確的方法必須通過(guò)設(shè)定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來(lái)傳遞壓力，并掌握這個(gè)尺度。

4.與努力相匹配的回報(bào)。

它的意思是，你設(shè)定的薪水必須與你想達(dá)到的目標(biāo)相匹配。雇員的努力方向和程度只有與薪水相匹配，他們才愿意努力工作，因此考核要點(diǎn)必須相應(yīng)。不要讓員工沒(méi)有方向，也不要忽視他們的努力。

五是考核指標(biāo)盡量量量化。

杜絕口頭承諾，做好什么，做好什么。做好了什么？做好了什么？做好了什么？做到什么程度？員工會(huì)覺(jué)得自己在騙，有的經(jīng)銷商老板也在騙，結(jié)果可想而知。

6.考慮員工的實(shí)際情況。

考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如員工流動(dòng)太快，可以用年終獎(jiǎng)和服務(wù)年限獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡大，管理方法不能改進(jìn)，可以通過(guò)目標(biāo)設(shè)定提高績(jī)效。如果地區(qū)員工普遍樂(lè)于創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)伙伴等。

薪酬管理。

薪酬管理中應(yīng)考慮的因素，在制定實(shí)際薪酬時(shí)，應(yīng)考慮以下因素:

首先，我需要雇幾個(gè)人？

我希望他們能取得多大的成就？提前計(jì)劃好銷售目標(biāo)。

我要把哪些產(chǎn)品或市場(chǎng)交給他去做。沒(méi)有區(qū)域市場(chǎng)或產(chǎn)品就不能進(jìn)行精確的評(píng)估。

我打算花多少錢呢？用來(lái)計(jì)算薪酬。

第五，我的期望和目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保證工資是多少？最低任務(wù)量是多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)是多少？

第六，設(shè)置薪酬評(píng)估機(jī)制。比如最低目標(biāo)，評(píng)估目標(biāo)，沖刺目標(biāo)。達(dá)到最低目標(biāo)，工資是多少？完成評(píng)估目標(biāo)的工資是多少？完成沖刺目標(biāo)，工資是多少？把這些數(shù)字轉(zhuǎn)換成公式。比如完成最低目標(biāo)3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成評(píng)估目標(biāo)4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)5%獎(jiǎng)勵(lì)。