在企業薪酬管理中，傳統的薪酬基礎主要取決于職位、教育背景、工作經驗、面試討論等因素。此外，還有一些企業根據員工績效進行薪酬管理。在實際操作過程中，效果并不理想。績效工資要么成為扣除工資的理由，要么變相獎金，要么成為固定工資的一部分，工資的激勵作用大大削弱。動態薪酬是一種全新的薪酬管理模式，是指根據企業內外的人力價格水平和員工的職責、能力、績效和長期發展潛力建立的形式。

動態薪酬背景(DynamicSalary)

傳統的給薪基礎往往是崗位、學歷、工作經歷和面試討論。現在一些企業也在使用績效工資，但由于評估體系不完善，績效工資偏離了初衷，績效工資要么成為扣除工資的原因，要么變相獎金，要么成為固定工資的一部分，大大削弱了工資的激勵作用。

動態薪酬是根據企業內外人力價格水平和員工職責、能力、績效和長期發展潛力建立的一種全新的薪酬體系。它不僅關注企業薪酬水平的外部競爭力，還關注內部薪酬的合理性和激勵性；不僅關注薪酬對績效的牽引，還關注薪酬對員工能力的牽引。

動態薪酬設計理念

動態薪酬設計模型主要由崗位、市場、績效和能力四部分組成，其中崗位相對固定，市場、績效和能力可變，從而達到設計薪酬可變、靈活的效果。具體思路如下:

基于崗位評估，薪酬內部相對公平。

企業內部崗位在一段時間內相對穩定，是建立薪酬體系的基礎。由于不同崗位的層次(地位)不同，任務和職責也不同，所需的資格也不同，對企業經營的影響和創造的價值也會不同。因此，基于崗位的價值評估可以反映企業不同崗位的相對價值水平。

基于市場薪酬的薪酬標準

企業內部各崗位的價值評估只建立了內部崗位的相對價值差異。具體來說，差異必須通過市場薪酬數據的研究和分析來確定，即確定每個崗位的絕對薪酬價值-薪酬標準。

薪酬調查應考慮企業所在行業、企業規模、使用類似技術等因素，認真分析通過適當手段獲取的薪酬數據，在薪酬數據分析的基礎上確定企業薪酬水平的市場定位（公司薪酬政策曲線），是低端（25分）還是高端（75分）？隨著市場薪酬市場的變化，企業可以通過調整薪酬市場定位來調整企業薪酬的整體水平和相應崗位的薪酬標準。

在決定企業的市場薪酬水平時，必須特別注意兩個方面：一是注意企業人才的市場定位，即企業在外部勞動力市場吸引人才的水平；企業的人才定位應考慮企業戰略、發展和崗位的具體要求，不要雄心勃勃，盲目招聘高級人才，使薪酬水平定位過高，從而增加或超過企業的經濟負擔能力。二是注意企業的經濟承受能力，企業現在和未來承擔相應工資總額的能力。

基于業績貢獻的實際工資收入

這就是我們常說的公平貢獻。企業內部員工一方面關心自己的績效和實際收入，另一方面也在將自己的貢獻與收入、他人的貢獻與收入進行比較。

員工的實際工資收入是由績效貢獻決定的，即員工可以根據自己的貢獻調整個人收入，增強績效激勵；它還可以根據企業的經營效益來調整總工資——企業的實際收入影響總工資支付，直到影響員工的實際收入。

基于任職資格的薪酬晉升

大多數企業習慣于根據員工的績效來決定是否提高薪酬水平，有時甚至使用薪酬晉升的方法來給予員工特殊的獎勵。因此，員工的薪酬很容易超過薪酬范圍。

基于工作資格的薪酬晉升可以避免這一缺陷，因為只有當員工能力提高并獲得企業資格認證時，才能滿足薪酬晉升的條件，這種薪酬晉升方式也可以與企業員工的生業發展計劃相匹配；企業定期（一般為一至兩年）進行員工資格認證，以確定員工薪酬水平的升降。

實施動態薪酬應注意的事項

動態薪酬的核心是企業薪酬總額和員工實際薪酬收入可以隨著市場薪酬、績效貢獻和能力發展而變化。關鍵是企業必須根據環境變化審查薪酬，確定薪酬調整的時機和方法。

1.由于外部行業環境和市場競爭變化越來越快，企業應及時關注行業的薪酬變化和人才市場競爭對手采取的薪酬競爭策略，有利于企業采取相應的薪酬應對策略，增強薪酬的動態適應性。

2.員工的績效貢獻應體現在績效工資或績效獎金上，而不是薪酬水平的提升上。由于績效貢獻有周期，應及時認可優秀績效，以加強薪酬激勵的及時性。

如果績效貢獻反映在薪酬晉升中，實際上是一種遞延支付，很難反映薪酬激勵的及時性；此外，由于企業績效貢獻的80/20原則效應-80%的績效是由20%的人貢獻的，一方面很容易突破薪酬范圍，另一方面降低了薪酬的靈活調整能力。

3.工資晉升應以工作資格為基礎。工作資格不僅可以為企業儲備人才，還可以了解員工的能力差異，明確培訓發展的需要。因此，工作資格認證制度的公開性和公正性決定了工資在晉升中的公平性。