一、討要加班工資直接證據由誰給予

在加班工資的證明責任分派上，考慮到用人公司一般把握員工實際上班時間的直接證據，理應由勞動部門擔負有關客觀事實的證明責任。但是，讓用人公司一方擔負質證對自已不良的客觀事實，顯而易見不符合常情。與此同時，許多員工認為的加班加點客觀事實周期時間較長，若規定用人公司一概給予相對直接證據，對用人公司而言過度不好。

因而，最高法院在關于勞動仲裁有關法律條文中，對加班工資證明責任難題提出了明文規定：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實出現的直接證據，用人公司不保證的，由勞動部門擔負不良不良影響。

換句話說，與勞動仲裁異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應該依規給予，用人公司不保證的，理應承當不良不良影響。

二、索取加班工資理應怎樣質證

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條要求：“勞務關系消除或是結束后形成的付款薪水、經濟補償、福利工資待遇等異議，員工可以證實用人公司約定付款的時長為消除或是停止事實勞動關系后的實際日期的，用人公司約定付款之日為關于勞動仲裁產生之日。員工不可以證實的，消除或是停止勞務關系之日為關于勞動仲裁產生之日”。

有關加班工資的質證，員工認為加班加點應給予存有加班加點客觀事實的主要直接證據，員工給予出企業存有加班加點客觀事實的主要直接證據后，實際有關加班加點客觀事實的證明責任，依據2008年5月1日執行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人公司擔負證明責任作出了特殊規定，“員工沒法給予由勞動部門把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭能夠 規定用人公司在規定期內給予。用人公司在規定期內不保證的，理應承當不良不良影響。”

換句話說，與勞動仲裁異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應該依規給予，用人公司不保證的，理應承當不良不良影響。

討要加班工資直接證據由誰給予?在跟企業討要加班工資的全過程前，員工最好可以自身打算自身有上班的直接證據，那樣消費者維權才可以更有實際效果。拿不上討要加班工資直接證據的情形下能不能消費者維權，有必須請律師的你一直在此刻能夠 同時了解在線律師。