現階段的八零后九零后員工，是在激勵和贊揚聲中成長的一代。殊不知，人不太可能一直都對，總會有錯誤的情況下。而假如管理人員指責屬下一兩句，需看面部字的不會是員工，只是領導——需看屬下的面色，或是是哭起來，甚至有遞上離職報告。

顯而易見，在被批判的成功案例上，日本員工做得非常好，她們臉面“夠厚”，即便被上司罵得很狗血劇情，乃至是挨打，也依舊會鞠躬禮如搗蒜——重視老前輩是她們的信念，就算是被罵也是一種好運。

一切時期，都不缺高自尊心的員工，她們是具備什么樣的特性？

高自尊心的“紅與黑”

具備高自尊心特性的員工，其優點表明而易見。

最先，高自尊心能提升員工工作中的自覺性，皆因它能提升自信心。與此同時，高自尊心的人更想要按自身的信仰行動，給自己的信仰斗爭、貼近別人、探險自主創新。自然，這還包含，她們也許會做愚昧或有毒的事兒，即便 他人勸區別去做。

有心理學專家說，我國的九零后，是自我認同覺醒的一代。也勢必代表著，我們的青春我當家做主。雖然他很有可能尚不羽翼漸豐，但即便墜落也需要不顧一切地翱翔。

第二，高自尊心令人個人感覺優良。這如同一家積極心態的金融機構，能夠 給予一般滿足感，如果你必須填補自信心來解決悲劇時，你也就能夠應用這個金融機構。

這便會很有益于一些崗位的從業人員，像銷售人員、能讓她們從多次的中迅速恢復正常。

但事情的多面性再次發生，優勢也是缺陷。高自尊心會令人不理睬他人聰明的提議，執著地在沒有期望的城市道路上消耗資金和時間。

針對機構而言，高自尊心的盈利一般都落在自己頭頂，而這些認識的費用卻攤在了他人頭頂。使我們看一下高自尊心者的肖像吧。她們一般高傲、自傲，乃至滑向自以為是，沉迷于這類夸大其詞的個人評價中。

九零后在家里都是有主導權，乃至是父母自小就逐漸鼓勵孩子自覺性(包含管理能力)，而受權給他。而一旦進到初入職場，要逐漸聽別人的命令，自身僅有聽命的份兒，就一下子由于起伏很大，非常容易抵觸。

聰慧的負責人，怎樣運用年輕一代高自尊心，造就機構和本人的極致提高呢？

怎樣鼓勵高自尊心員工

最先，給他們明確提出正臉的需求和期待，不含有一切消極的心態，例如不信任、或出問題的心態。僅有優異成績，才可以維護保養高自尊心，使他去勤奮一搏吧。

次之，即便不成功，也需要鼓勵他合理的一部分。許多情況下，管理人員會由于新項目不成功，而有理有據的品鑒不成功員工。實際上，即便不成功，負責人也需要就事論人的完成之處。在不正確時，仍然要毫無疑問優點，才不容易使人造成過大的心里起伏，乃至一蹶不振。

第三，給他們善于的工作中。有的管理人員覺得，有的員工太牛氣了，要打擊一下他的斗志。為何要打擊？為什么不運用和多方面疏通？使他運用自身的優點，造就機構的業績考核，何樂而不為？再善于之處也是有新難點，在擺脫難題或是是不成功中，便是一次次內心強大的全過程。

第四，重視人的內心，更重視每一分考試成績。好的業績考核是一切鼓勵的根據，要讓員工意識到：看銷售業績講話，有好銷售業績便會得到大量的重視。

最終，讓高自尊心員工扎推干活。 她們會把氣體都攪“熱”，不太可能的事兒都有可能變為很有可能。每個人都想把工作干的漂亮，便會激起出幾何級的創造力。而每一個人會由于在這個機構中工作中，而充斥著引以為豪。