許多情況下，大家HR將時間放到惹人上，可是通常留才比惹人更關鍵，怎么才能確保公司的關鍵優秀人才不被挖去呢？有些人說給高薪職位，也有些人說留才就需要留意。可是不管是哪一種觀點，要想確保公司的關鍵員工不被挖去，就必須達到以下幾個方面：

1、管理方法上高寬比比較敏感，仔細觀查關鍵員工的不正常個人行為。

一般來講，換工作以前的員工都是有這種這樣的彼此之間的不正常主要表現，這一出現異常主要表現有時候是變的更強，有些是越來越更糟糕。這種出現異常當場發生及時處理，一般在跡象的環節，假如期待挽回或是非常合理的。

例如愛爭執的員工忽然變的十分柔和或是爭執的強烈水平暴增;業績考核優異的員工越來越平凡或是業績考核尤其突顯;愛晚到的員工越來越準時或是晚到的更強大…，這種出現異常當場發生及時處理，一般在跡象的環節，假如期待挽回或是非常合理的。

2、離不了的通用性優秀人才多給點錢，讓員工感受到公司的誠心

會計、行政部門等用到方便的通用性優秀人才，一般來講多給點錢就能解決困難。

例如財會人員，原先在房地產開發商做會計，如今要到藥業公司做會計，迅速就入門了，決策一個財會人員在房產公司工作中或是在藥業公司工作中，顯性基因的因素便是工資待遇的多少，這種明面的物品一般每個領域的企業中間差別并不大，倘若房產公司給的工資待遇顯著低了，她們便會離職到藥業公司，無需挖就能有效的流通起來。

3、讓關鍵優秀人才跟隨企業發展，使出手腳沒有吊頂天花板

一般來講，關鍵員工一般全是職業發展較為順利的職業人員，除開這些顯性基因的酬勞工資待遇以外，關鍵員工職業發展的快速發展和整體規劃通常被一些企業管理者忽視。

企業盡可能積極的擔負起相互配合關鍵員工的職業發展發展趨勢義務，那樣他就感覺在這個服務平臺上面有有效的發展趨勢，該獲得重視的都能獲得，給他們一個舒心的職業生涯發展自然環境。

4、不必掩藏優秀人才，越藏越非常容易難題

一般來講，處理吃飽穿暖難題，做到小康水平的職業人，全是想要在自身的專業領域有所建樹，都期望自身出了在自已企業的危害除外，還期待提高自己的領域的知名度，那樣不但對他自己是個發展趨勢和重視，對提高企業的領域知名品牌、行業地位全是大大加分的事兒。

企業應當造就自然環境，讓一些關鍵員工走向世界，危害領域。自然有些人也許要說，那樣便會把關鍵專業人才的消息曝露出來，實際上即便你沒積極走向世界，獵頭公司也可以挖出的，外界獵頭公司們對你們企業的關鍵優秀人才或許比你們人事部還需要清晰，根據信息科技支撐點的社會性時期的到來，物理學屏蔽掉基本上失效，僅有構建起內心天然屏障，方能吸引關鍵優秀人才。

5、達到關鍵員工要求，給予更好的服務平臺

針對一些追求完美滿足感的員工而言，公司帶來的服務平臺，才算是她們最需要的，而這一網站的高低也是影響了她們的何去何從。公司要給員工切切實實的服務平臺，而不是和關鍵員工勾勒幸福宏偉藍圖，給這種員工畫大餅，餅畫得越大，最終粉碎得越慘痛。