大家都知道，合理的內(nèi)部招聘能夠 化解許多工作人員緊缺的難題，能內(nèi)部招聘拿下的職位是較好的，省掉了許多不便，而加強了內(nèi)部招聘，則能夠完成員工與公司的共贏局勢。

制定一套好的內(nèi)部招聘強烈推薦獎勵機制和現(xiàn)行政策，積極主動激勵大量內(nèi)部員工詳細介紹強烈推薦其了解的工作人員面試是搞好內(nèi)部招聘的重要。

公司發(fā)展，優(yōu)秀人才優(yōu)先，針對公司招聘來講，優(yōu)秀人才的獲得通常受到限制牽制于企業(yè)品牌、招聘人員的功能水準(zhǔn)、招聘網(wǎng)站遮蓋水平等。古話：千里馬常有而千里馬不經(jīng)常出現(xiàn)。從全部公司整體的角度觀察，優(yōu)秀人才的招騁不可僅僅人力資源部的工作中，專業(yè)人才單位及有關(guān)部門應(yīng)充分鼓勵，讓內(nèi)部員工參加招騁，才可以盡早盡快的尋找適合工作人員。

外界招騁的費用與風(fēng)險性一直是公司無法操控的兩大類，伴隨著職務(wù)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的上升，招騁的費用與風(fēng)險性也成幾何倍數(shù)的提升。為了更好地節(jié)約成本、減少風(fēng)險性，許多 落后地區(qū)地域公司、名氣較低的公司也陸續(xù)添加到內(nèi)部招聘的隊伍中，向大型企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn);而大企業(yè)也根據(jù)人才的培養(yǎng)和貯備的類型為高端崗位謀取適合候選人。

第一是內(nèi)部聘請轉(zhuǎn)崗。比如，每一年企業(yè)一定會對中層開展一輪競聘上崗。主要是依據(jù)上年中層的工作業(yè)績，融合競選工作人員的本人意向開展內(nèi)部流動性和調(diào)節(jié)，一年一聘，完成能者上、庸者下的內(nèi)部員工激勵機制。此外，依據(jù)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人員配備狀況的調(diào)節(jié)，對員工開展結(jié)構(gòu)型的重新部署。如沉余工作人員的轉(zhuǎn)崗等。

這也是公司自覺性的人力資源管理提升配備。處理的不僅僅是人才招聘難題，也延長到公司人力資源資源優(yōu)化配置的其它控制模塊。

第二是內(nèi)部選撥填補。伴隨著一部分員工的辭職，會出現(xiàn)一些職位缺口造成。企業(yè)在一定范疇里會優(yōu)先選擇可用內(nèi)部選撥填補。尤其是比如會計等一些職位，企業(yè)會公布內(nèi)部選撥通告，依據(jù)員工本人意向在集團公司區(qū)域內(nèi)優(yōu)先選擇可用內(nèi)部推薦選撥。當(dāng)內(nèi)部選撥不可以做到工作人員填補替崗的意義時，才會挑選外界招騁。

許多情況下，公司一些職位，用生比不上用熟。這類內(nèi)部選撥填補的方法，完成了員工的內(nèi)部流動性，與此同時有益于員工盡早融入新職位，進到運行狀態(tài)。

第三是內(nèi)部推薦鼓勵。應(yīng)當(dāng)而言，內(nèi)部招聘工作中己經(jīng)變成 公司招人新員工的一個十分關(guān)鍵的方式 ，實際效果也是別的招聘方法不可以相比的，尤其是對于一線作業(yè)員的招騁，其員工可靠性高、適應(yīng)能力強。因此 ，在自己所屬的公司附近，針對內(nèi)部推薦的，有的獎賞額度達到3000元了。

企業(yè)內(nèi)部推行競聘上崗，便是為了更好地積極主動構(gòu)建“廣納群賢、在其位謀其政、能進能出、活力四射”的選人用人體制，也是因為完成“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在公平公正的自然環(huán)境中發(fā)展，獲得破格提拔，擺正心理狀態(tài)，正確對待，競選取得成功，是崗位和員工雙選的取得成功，是員工職業(yè)發(fā)展的一次轉(zhuǎn)折點與提升，;競選不成功，并不表明崗位的不成功，也不是對能力的徹底否定。不管完成是否全是對員工本身的一次嚴峻的考驗和提升。