知名的廣告行業創辦人奧格爾維在一次股東會上在每一位參會人員桌子放了一個娃娃玩具，伴隨著執行董事們開啟小孩，發覺里邊裝著一個更小的小孩，當她們開啟最終一層時，發覺小孩的身上有一張小紙條，上邊寫著：“每一個人都聘請比我們自己更強的人，大家就能變成 巨人公司；反過來，假如你常用的人都比你差，那麼她們只有作出更差的事兒，企業便會淪落矮子。”這也就是有名的“奧格爾維基本定律”。

一個領導人員不太可能考慮周全，他可能是通才，但不太可能是各個行業的人才，因而一定要選任比自身專業技能強的專業人才才可以擔任一些崗位，填補自身不足，也會為自己和所有公司產生發展室內空間驅動力。反過來，一直選任比不上自身的人，領導人員便會有一種自豪感，長期以往觀念便會麻木，全部精英團隊也會被帶到“溫水煮蛙”的困境。

并且，在現在的市場競爭中，公司的竟爭歸根結底是優秀人才的市場競爭。如網民“灰黑色守夜人”常說：“當一個優秀人才在某一個行業十分強得話，假如他在你的公司會讓你的公司提供許多經濟效益，而要是這一優秀人才到競爭者的公司中去，你不僅將損害經濟效益，并且也會給他人產生經濟效益，那麼做為公司該假如應對同行業相互間的競爭力呢？！”正因如此，靈活運用比自個強的專業人才不但是造就巨人公司的竅門，或是在現在市場競爭激烈的條件下的生存之路。

大道理很多人都能搞清楚，但是又有多少公司能夠真正的保證呢？最先，最重要的是領導人員要擺正心態，要意識到選任強大針對公司和自己進步的必要性，與此同時領導人員要有十分的思想境界，網民“云天龍”就覺得：“管理者具有下列標準：1、胸懷開闊，胸懷坦蕩。用比自身強悍的人，管理者會害怕這人也許會爬到自已頭頂去，另一方面用這樣的人很有可能常常會把自己弄得丟面子。2、疑人不用，用人不疑。要用工作能力比自個強的人，就需要敢于去用，要授于充足的權利，要不然用了也激發不了功效，只能拘束其功能的充分發揮，那樣很有可能遲早會離開的。3、總體目標宏大。領導干部靈活運用比自身更強勁的人，也表明該領導干部定有宏大的理想化，總體目標不容易只局限性在當今，只是放遠于將來?！弊匀?，最重要的或是領導人員非常的管理水平，由于比自身強勁的優秀人才肯定是更難管控的。因而，在擺正心態以后，大家一起來看看公司怎樣在優秀人才選任關鍵的三個層面靈活運用強勁的優秀人才：拉攏、管理方法和留住人才。

優秀人才拉攏

實際上，現如今中國公司的面試流程早已逐步健全科學研究，可是拉攏比自身強勁的優秀人才或是必須 領導人員和人力資源管理精英團隊加多注意。最先，要學習培訓技術專業的人力資源管理精英團隊，要了解掌握每個部門的職位職責、企業的重要行業和重要優秀人才。設定多種多樣合理的面試流程和招聘面試體系，提升面試試題和調查新項目，要根據招聘面試和筆試題目全方位調查優秀人才。

次之，領導人員要找尋自己的不夠，進而和人力資源管理精英團隊開展溝通交流，找到企業真真正正最欠缺、最急缺什么優秀人才。在某種情形下，除開企業內部人力資源管理，尋找技術專業獵頭招聘的作用是很需要的，由于獵頭公司針對各行各業的專業性人才各領域的數據了解深入，針對拉攏領域內有口皆碑的優秀人才也是有自身的一套方式。