彼得德魯克老先生在管理方法經典《管理的實踐》一書里強調，公司在選撥管理人員的情況下，大概有1/3個是精確的，即準確度在33%上下。大半個多新世紀過去，全新的研究表明，這一數據信息用在今天的公司上仍然合理。提高招騁準確度，該靠判斷力或是該靠技術性?

2009年，北森進行的《中國企業人才測評工具應用調查報告》表明：參加調研的公司中早已有60.2%的公司將優秀人才人才測評工具運用于公司招聘人才，以求提高公司招聘率。而這一方式 又是不是合理?

招騁判斷力論

管理方法歷史典故中有一個廣為流傳很廣的“曾國潘辨人”的小故事。曾國潘做官四十年，智囊總計四百多人，他的辨人、取人、用工自成體系，稱得上一代大伙兒。曾國潘匯總了自個的相人、辨人標準，歸納為三條：一是，名利看器宇;二是，工作看精神實質;三是，若需看邏輯性，盡在語言中。這一標準頗有點兒“招數易知，覺得難找”的含意。覺得往往難找，概因以上招數要以閱人無數為條件來應用，對侯選人開展的是根據實踐經驗的總體分辨，且經常出現判斷力的成份夾雜以內。尋找這種感覺，一般 代表著博觀而約取的提升，有著這種感覺的HR便是我們眼里的“杰出權威專家”和“管理方法大咖”。

傳統式的招騁全過程多是依靠招聘者的判斷力，而這類判斷力則是來自于招聘者的工作經驗。可是，優秀人才市場競爭愈來愈猛烈，公司的招聘面試工作壓力越來越大，對招騁準確度的需求也變得越來越高。此外，求職者的“裝好”功底也愈來愈深奧。判斷力，變成 一個可與而不能求的神話傳說。

招騁技術性論

Esker在面試了奧默集團公司游戲軟件開發主管全過程中一職，依次經歷了心理測試、經典案例、角色扮演游戲等眾多階段。在其中一種被稱作“評價中心”的綜合測評技術性，根據設計方案相應的運行狀態，應用多種多樣評測方式，對侯選人的工作能力、發展潛力開展客觀性評定，常見方式包含心理測評、無領導小組探討、文書筐測試、管理方法手機游戲、角色扮演游戲等。這種評測技術性都各有優勢和功能，在運用時可依據現實開展挑選和組成。

就這種作法來講，人才評價工作中很像西醫方面，評價中心方式與醫療機構的“菜單化”查驗有同工異曲之妙：綜合素質測評相似檢驗單，在得出侯選人結果的與此同時，給予此崗位要求的參照標值，更適用的商品還能夠量化分析侯選人與方向職位的搭配水平;管理方法手機游戲、角色扮演游戲、公文管理、無領導小組探討好似切成片，通過簡單化的模仿情景，爬取侯選人的真正工作業績，預知未來業績考核。評價中心的全部評測階段均被規范化，同一崗位的全部求職者都歷經一樣的點評階段;對各階段設定統一的評判規范并機構招聘者學習培訓，招聘者必須 有一定的管理心得，在接納統一訓煉后才可操作過程。