網(wǎng)絡招聘是現(xiàn)階段大學生畢業(yè)及工作經(jīng)歷在五年下列工薪族的關鍵應聘求職方式。在我國的一線城市，網(wǎng)絡招聘的覆蓋率十分高，但因全部領域的發(fā)展趨勢依然處在初始階段，有一些難題不可大家忽略：

惡循環(huán)一：應聘者越發(fā)“海投”，HR越發(fā)不愿看個人簡歷;企業(yè)越發(fā)不重視到期崗位升級，應聘者越會海網(wǎng)上投簡歷

“海投”曾一度被各種大學畢業(yè)生封為“應聘求職古蘭經(jīng)”，有一些新聞媒體乃至宣揚在校大學生開展“海投”，稱其是提升招聘面試機遇的有效途徑。

但從公司HR的視角看來，沒有一個HR期待應聘者用“海投”的方法來造成她們的留意，每日接到很多的個人簡歷，大大增加了她們的勞動量，慢慢的HR一想起要挑選個人簡歷就頭痛。

因而，現(xiàn)在有愈來愈多的HR更喜歡在招聘平臺上積極搜索簡歷。那樣做盡管緩解了HR挑選個人簡歷的工作中負載，可是應聘者的實效性變成較大的難題，那樣聯(lián)系來的應聘者招聘面試失約概率也較為高。

與此同時，許多企業(yè)在網(wǎng)絡招聘時為了更好地便捷，都是會將企業(yè)內(nèi)全部的職缺都掛網(wǎng)上搜集個人簡歷，但很有可能一些崗位暫時沒有缺口。這就導致應聘者的誤解，長此以往，應聘者僅有根據(jù)“海投”還提升自身招聘面試的概率。這般惡循環(huán)，只有導致求才和應聘求職雙方都無法得到恰當合理的信息內(nèi)容。

惡循環(huán)二：應聘者越發(fā)失約招聘面試，HR越發(fā)不容易回應未被選定的應聘者;HR越發(fā)不與應聘者互動交流，應聘者失約的頻次越經(jīng)常

這兒又迫不得已再度提及“海投”，由于這類作法也是導致“失約招聘面試”的元兇之一。假如一名應聘者很巧在同一時間接到諸多企業(yè)的面試公告，那麼他(她)毫無疑問會有一定的選擇，此外的這些很有可能就不容易回應。又或是，該崗位非應聘者積極遞送，那麼應聘者必定也不會那麼放在心上。

相反，假如被通告招聘面試的應聘者不可以給與公司積極主動的意見反饋，HR毫無疑問也覺得沒有必需去拒絕這些未被選定的應聘者，更何況這些人占了絕大部分，HR都沒有這么多時間一一回應。如此一來，應聘者會感覺未被重視，那麼臨時性失約招聘面試也變成了家常飯。

那樣的惡循環(huán)，表明在現(xiàn)如今的網(wǎng)絡招聘領域，大家難以保證“互相尊重”，那麼“誠實守信”通常更不重要了。

如何解決惡循環(huán)，打造出更健康的互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站?

最先，“誠實守信”和“承擔”是求才和應聘求職彼此必須了解到的。大家務必降低乃至解決如“海投”或“虛報招騁”這類事情的產(chǎn)生，自然，這必須時間。

其二，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)技術的方式去填補求才和應聘求職彼此的“沒有安全感”，這也是現(xiàn)階段就可以保證的。應聘求職端崗位“符合率”、招騁關注度剖析、本人競爭分析等作用和應聘求職客服服務，公司端個人簡歷自動排序和“婉謝函”等作用，都遭受了大伙兒的積極主動意見反饋，應用頻率也較高。

秉持著之上的領域標準，選寶網(wǎng)CEO鄧炳生表明，在網(wǎng)絡運營的前期，大家常常會接到應聘者的信件，許多應聘者也會明確提出對網(wǎng)址的改善建議。

有一位應聘者曾表明，他遞送了許多崗位，但自始至終沒有接到面試公告。我們在科學研究了他的遞送紀錄后發(fā)覺，他所遞送的崗位中，有近八成崗位的“符合率”沒超出60%，也就是代表著他實際上壓根不宜這些工作中，自然接到HR面試公告的概率減少了很多。

實際上，更改應聘者的應聘求職習慣性和改進公司的招騁習慣性一樣，全是一個悠長的全過程，要打造出一個良好的網(wǎng)絡招聘銷售市場必須大伙兒的共同奮斗。