怎樣避開員工優選風險性？小編冒昧總結本人十五年人力資源管理心得，全當瓦釜之鳴，存在的不足，尚望大伙兒不吝賜教。

第一，通過狀況看實質。最先，以“衣”取人并不是不對：服裝干凈整潔得當，顯出一個人的崗位干凈利索品牌形象。一個人的服裝、儀表盤與真實身份、個性化或是有密切聯系的。喜愛衣著隨便、自命清高的人都不明白尊重他人;看待工作中很承擔責任的人，一般不容易隨意穿衣服，其衣著一定會與場所相一致。

次之，不必一味追求完美高文憑：學歷并不等于專業知識，并不等于工作能力，并不等于經濟效益，更并不等于為人。

最終，由點及面，掌握識才的關鍵環節：比如：一個目光老往上看兩手習慣性抱胸的女性也不適合做總經理秘書，由于我覺得文秘務必不張揚而不強悍，親和力而不威勢。求職者這類習慣性顯出她是自大自傲、強悍的女人。再如：假如一個人在第一次與招聘者觸碰的情況下就提到許多個人隱私的內容，這個人不能信賴。我都覺得，自信的人一般 全是與自身的以往較為，自傲的人一般 是以自身與他人較為。有時候心理狀態決策取得成功。

第二，不碰“識才禁區”。HR忌獨斷專行、忌斷章取義、忌嫉賢妒才、忌只看文憑、忌戴變色眼鏡、忌順水推舟、忌主觀臆斷、忌偏見、忌月暈效用、忌投影功效。

第三，要推行結構式面試。結構式面試，是依據所制訂的評價方法，應用特殊的難題、評價方法和點評規范，嚴苛遵循特殊程序流程，根據評測工作人員與求職者零距離的語言溝通交流，對求職者開展點評的規范化全過程。因為消化吸收了規范化測試的優勢，也結合了傳統式的經驗性招聘面試的優勢，結構式面試的測試結果較為精確和靠譜。

第四，開展情景模擬教學檢測。情景模擬教學檢測就是指設定一定的仿真模擬狀況，規定被檢查者飾演某一人物角色并進到人物角色場景中，去解決各種各樣事務管理及各種各樣難題和分歧。評委根據對學生在場景中所主要表現出去的個人行為，開展觀查和紀錄，以評測其素養潛力，或看其是不是能融入或擔任工作中。它有目的性、立即性和效率性三個特性。這類檢測，對招聘者素養的規定較高。