加班費訴訟時效期間是多長時間

（一），應正確認識有關加班費的仲裁時效的法律法規(guī)。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條要求： “關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。(第4款)勞務關系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內(nèi)明確提出。”

加班費歸屬于“勞務報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在職人員期內(nèi)或勞務關系停止后一年內(nèi)明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

（二），有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡易地了解為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿?！?/p>

依據(jù)薪水支付憑證保質期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內(nèi)承擔儲存責任。用人公司執(zhí)行了儲存工資憑證責任，僅說明用人公司徹底執(zhí)行了儲存期內(nèi)工資憑證所證實的已付款相對勞務報酬這一客觀事實。而在這里2年期內(nèi)以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免除責任。

實際上，有關工資憑證以內(nèi)的財務憑證，國家財政部施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

（三），時效性難題不可以混同于員工對加班加點客觀事實的證明責任。

依據(jù)最高法院的法律條文要求，員工對加班加點客觀事實承擔證明責任。在彼此產(chǎn)生異議前2年內(nèi)的加班加點客觀事實，員工承擔證明責任;對異議產(chǎn)生以前超出2年的加班加點客觀事實，員工也承擔證明責任。員工盡到法律法規(guī)所規(guī)定的質證責任，其加班費的認為就應獲得適用。

在考勤表、勞動合同書、薪水支付憑證、證據(jù)、工作日志、用人公司的闡述等直接證據(jù)都能夠用于證實加班加點客觀事實是不是存有，其證實力是不是充足，并不會受到說白了用人公司工資憑證保質期2年之限。比如，員工認為勞動者終止合同或消除前第三年的加班費，出示的直接證據(jù)包含：勞動合同書(承諾了員工薪水)、考勤表(乘載加班加點的紀錄)、工資條或金融機構收益紀錄(注明的薪資未超出勞動合同書承諾薪水)，再再加上朋友的證據(jù)，及其當期的相關加班加點客觀事實的工作日志這些。以時效性為由一概否認其加班加點的客觀事實，顯而易見與法有悖，也與情與理不符合。

來看職工要消費者維權起訴，必須出示客觀事實加班加點的存有的直接證據(jù)，而且不會受到用人公司工資憑證保質期2年之限，因而職工在薪水起訴全過程中應當盡早查看有關相關法律法規(guī)，或是到公司職工福利網(wǎng)絡平臺資詢技術專業(yè)律師團。

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