一直以來，企業的招聘人員和人力資源管理運營專員習慣“公平地”看待全部求職者和職位。對絕大多數企業而言，“公平”是“一視同仁”的近義詞。悲劇的是，假如你確實對全部求職者一視同仁，就很可能錯過一些能對業績造成重特大危害的優秀人才。那樣的優秀人才通常被稱作開創者、游戲的規則顛覆者、觀念管理者和多元化思考者。

雖然在招騁中求實創新和高效率一度是企業的總體目標，但狀況早已徹底發生變化。如今，提高和業績考核并不是由一致的步驟、嚴苛的現行政策或不僅有的規范來促進，只是由自主創新來促進。在這個新時期，招聘人員和招聘經理必須把她們過去對招騁的了解通通丟棄，來造就出一個全新升級的、可以發覺開創者并對其有所差異的面試流程。

在公司招人中，有很多緣故造成職業經理人不可以選用特殊的步驟和方案來找尋優秀人才，而一直以來獵頭公司專業人員都能對游戲的規則顛覆者有所差異。最普遍的緣故是，她們無法測算出將開創者招至手下能對企業造成多少的危害。

Google、iPhone、微軟公司和美國通用電氣那樣的領跑公司在了解這類優秀人才的使用價值層面是領頭人。例如，Google就發覺，一名頂級技術工程師比得上一般技術工程師多造就300倍的使用價值。事實上，Google造就了全世界第一個致力于為企業的每一個崗位發覺和聘請開創者的面試流程。如同Google說的那般，“無論你一直在哪些職位，都不可以墨守陳規。不斷創新大家的血系。即便是最好是的技術性也可以再次改善。”

iPhone征募了法徳爾(Tony Fadell)來協助企業造就iPod，這一商品為iPhone產生了數百萬美元收益，也展現了企業對根據招騁來創建核心競爭力的了解。這種開創者能產生是多少現金價值，并沒有很多發布的科學研究數據信息?？墒腔旧夏壳暗娜靠茖W研究都說明，她們造成的使用價值最少是一般員工的5倍。

為何你會錯過開創者

無論你是征募開創者或是塑造她們，你們企業的人事部門都務必為把握住這種開創者、游戲的規則顛覆者和多元化思考者而設計方案出一個專業的方案。

可是最先，你需要掌握為何大部分傳統式的招聘制度不可以征募到開創者。關鍵緣故以下：過度注重文化教育水平。大部分企業都對求職者的大學文憑十分癡迷，但她們務必接納客觀事實是這世界到處都是未進過高校或高校退學的成功者。事實上，這一時期一些最成功人士全是半途從高校退學者，例如比爾蓋茨(微軟公司)、埃里森(甲骨文字)、史蒂夫喬布斯(iPhone)、馬克扎克伯格(Facebook)、Dell(Dell)，及其布林與小豬佩奇，這倆位Google的創辦人終斷了斯坦福學校的博士研究生課業。 原因是什么呢?重點在于，大部分高等教育構造明晰。結果，這些念頭不同尋常的人一直在那里挫敗，因此她們只能半途撤出。

解決方案：改動工作標準和由招聘人員開展的挑選步驟，讓沒有大學文憑的人都不受岐視。

過度注重工作經歷。以往，商業界的轉變十分遲緩，自主創新要花好多年的時間，因此工作經歷就很更有意義。而如今，怎么可能有些人在Facebook、eBay、iPhone那樣的新型行業工作中過多年時間?這種領域的定義在之前壓根就不會有。開創者，這個詞自身就代表著不太可能在她們的念頭和定義涉及到的行業有著豐富多彩工作經驗。實際是，全世界的轉變和創新已經猛增，而專業知識、回答和工作經驗在短短的2年后就很有可能落伍。