大家總是以為成本費是省出去的。

例如今天我花了35元用餐，我認為有點兒小貴，明日把開支抑制在30元，那樣比昨日節約了5元，此刻我能為自己一個自我暗示：省下的這5元會支持我明日的消費，也許我明日能將成本管理在25元，那樣又省了5元……

這一個個5元，讓我以為會支持我未來的消費，殊不知今日的5元就相當于將來的5元嗎?假如通貨膨脹，或許這5元只等同于將來一元的消費力，那么我是賺了或是賠了?

一、成本費降了，能耗等級減了，盈利少了

假定你聘請一個人花了二十元成本費，以5元為一個企業，企業能耗等級數值二十元，那就是說這個人能產出率8零元能耗等級值，扣減成本費后你得到6零元盈利。

之后你覺得成本費有點兒高，你用15元聘請了這個人，仍然是5元為一企業相匹配二十元企業能耗等級值，總產出率降至了6零元，扣減成本費后你得到45元盈利。

根據減少5元的成本費，失去15元的盈利差。

如果當時將成本上升到25元聘請這個人，那麼他產出率了一百元能耗等級，你得到75元盈利。

之上是積極提升人工成本，企業積極給員工漲薪的狀況下，很有可能產生的轉變。自然這一積極即代表著員工是處于被動的。

二、如果是員工積極規定企業漲薪呢?

差別在哪兒?

積極和處于被動，最先便是心理狀態上的差別，說得那啥一點，叫能動性的差別。這實際上要比處于被動漲薪產生的危害更加積極主動!

員工積極規定漲薪，身后暗含的積極主動數據信號：

1、想要擔負大量的義務

大家都清晰，工資并不是白加的，當員工明確提出要加薪，相對應的，升值一部分意味著高些的工作標準、更強的工作成效，錢拿得多了，義務就多了。積極規定漲薪，便是積極規定擔負大量的生產能力，一旦轉換為成效，對公司是大有益處。不必擔心多投入的成本費浪費，假如員工沒法兌付總體目標，那么你能夠根據有效的方式降回去。

2、一定水平上的更忠實

即然提了漲薪，那么就不大可能為了更好地多拿好多個月的工資再離去，而且表述了一定的留任意向。可以說，一個積極規定漲薪的員工，更很有可能長期地在企業做下來。公司在預估人工成本的情況下，可靠性也是一個因素。

3、看中企業未來前景

一般來說，假如趕到一個企業一段時間以后，感覺不怎么樣，要不就另謀出路他處，要不就再磨磨蹭蹭磨磨蹭蹭，追名逐利。對嗎?

那麼一個人不但沒有離開，還規定提升工資，代表什么意思呢?意味著：企業現階段情況與他的預估偏移并不大乃至合乎預估，是在一種“志趣相投”的狀況下，他對企業的將來有幸福希望，而且愿意去兌付這一希望。

4、企業現階段經營情況非常好

這就很好了解了，假如企業過得很寒蟬，市場流動性非常焦慮不安，也沒啥看獲得的贏利點，那想漲薪的人毫無疑問會想：企業沒有錢，即使提了，有什么作用呢?因此 ，員工是不是積極規定漲薪也是體現企業運營情況的一面“陰陽鏡”。

三、閉口粉刺不提漲薪的人，釋放出來的困境數據信號

從來不規定漲薪的人，才算是最應當心的成本費。原因以下：

1、沒規定，也不愿更勤奮

把崗位職責內的事兒搞好(有時候也不一定搞好)，別的的不愿關注。實際上這類心理狀態普遍現象于初入職場，對公司而言這并不太好。由于這類心理反映的在潛意識中是：把自己置放在安全性界限內，處在舒適安逸的情況。一旦到重要關頭，這種人很可能就退而求其次了。

2、輕松自由，或變為公司的“啃老”

針對這類員工而言，很有可能他有很多做為“代替品”的公司能夠去，要是沒有足夠“綁住”他的主力資金，他很有可能隨時隨地離去。假如這類員工沒有積極離去，都沒有顯著的工作中過失，都沒有造就多少使用價值，那么就非常容易變成眼高手低的“老員工”，多留任一天，公司就多養一天。

3、并不確實在乎企業市場前景

企業是企業，自身是自身，僅僅為了更好地工作中而工作中，對于企業之后如何并不重要，好得話自然對自身有益處，不太好得話走便是了。大約便是那么個心態。實際上這類員工并沒有在企業內尋找信任感和優越感，企業如何生存下去對他而言也就不太在意了。

4、真心實意感覺企業沒期待

相匹配上邊積極規定漲薪的第四條，員工也不是瞎子，企業運營情況怎么樣，是多少心中有數。假如這類狀況下提漲薪，基本上是不太可能的。長久以往，企業管理者倒要反省自己是否一家“爛”企業了!

四、高度重視這些積極規定漲薪的人

并盡可能達到漲薪要求

勞方相對性于出資方而言全是劣勢的，積極規定漲薪的員工全是帶上信心和膽量來的!

做為企業管理者或HR責任人，在聽見漲薪規定的情況下，第一反應不應該是“糟了，要流血了”，只是“這個人有更強勁的為企業法律效力的意向”，對于能否談好，這就需要根據計算資金投入和估計產出去決策了。

自然，我不能說，它是一件徹底沒有風險性的事。但至少，能夠清楚地見到，員工的心態和公司的心態，預兆著明日這可能是一家如何的公司，大家可能變成如何的人。