同是一批從院校大學畢業(yè)剛入初入職場的在校大學生，為何僅有極少數一部分可以迅速得到老總的器重并漲薪晉升，而絕大多數要不被淹沒最后落個庸庸碌碌潛山，要不一直四處栽跟頭找個工作。

使我們使用圍棋段位來等級分類，看一下同是人力資源管理為什么貧富差距就那么大呢?

就拿招騁這一項業(yè)務流程而言，全是HR主管，結果不一樣，使用價值不一樣，得到的酬勞也將不一樣，她們的人生道路也會不一樣。

一段HR：“發(fā)消息，等信息”

一段HR主管做的事兒是“發(fā)消息，等信息”。把招聘職位傳出去，隨后等候面試的個人簡歷或信息，公布的方式或許是網址、或許是人力資源市場，或許是獵頭招聘，總之是傳出來到，把傳出去當做結果，那麼，那樣的HR主管一個月你給要多少錢?一千元差不多了。因此，傳出信息內容并不是結果，合理個人簡歷或信息的回應才算是結果。

二段HR ：“緊追蹤，做剖析”

二段HR主管傳出信息內容，還需要“緊追蹤，做剖析”。每日檢索網上應聘的個人簡歷，留意搜集來的招聘職位總數是多少，品質高不高，以分辨招聘網站的實效性，假如遞送個人簡歷的非常少，品質不高，就理應馬上采取一定的有效措施，馬上作出調節(jié)。與此同時，要主動進攻，親自到人力資源市場調研，與人力資源管理權威專家、同行業(yè)掌握職位招聘的特殊方式，直至找合適本企業(yè)、本職位的迅速方式，較大 水平地得到高品質的面試信息內容;對企業(yè)關鍵優(yōu)秀人才的招騁，要到這種優(yōu)秀人才集聚的地區(qū)或根據與獵頭招聘協作，親自去招騁，二段HR主管將高品質的面試量做為自身的結果。因此，回應并不是結果，高品質、有速率的回應才算是結果。二段HR主管給是多少月薪呢?3000元就行了。

三段HR ：“憑工作經驗，做分辨”

三段HR主管“憑工作經驗，做分辨”。沒有規(guī)范、沒有計劃方案、沒有步驟，大概有一個招聘面試大綱或領導干部的規(guī)定，隨后就要招聘面試求職者，與求職者無拘無束地閑聊、交談，隨后憑著自身豐富多彩的工作經驗，作出是不是能夠 強烈推薦的結果。招聘面試全過程自身變成結果，招聘面試的品質卻沒法確保，招聘面試的方式 也不太可能承傳。因此，招聘面試自身并不是結果，保質保量而且品質平穩(wěn)才算是結果。三段HR主管給是多少月薪呢?5000元許多 了。

四段HR ：“做規(guī)范，嚴考評”

四段HR主管“做規(guī)范，嚴考評”。依據崗位要求，與用工單位一同制訂職位應考規(guī)范、招聘方法和步驟，明確提出資質、文化藝術與業(yè)務流程考評實際操作計劃方案，當有一定數據信息累積時，機構開發(fā)設計出本企業(yè)職位招聘信息系統(tǒng)，做招騁的現代化。可是，那樣做的結果是用工單位看到的僅僅一張看起來很達標的匯報，而對求職者掌握并不深入。因此，遞交匯報并不是結果，讓下一道程序流程的考評人掌握求職者才算是結果。四段HR主管月薪800零元蠻能夠 的。