在金融風暴危害日漸加重的“冬季”，許多公司陸續破舊立新減少人力資源管理成本費，而人力成本第一個。怎樣在達到公司專業人才的前提條件下，既減少人力成本，又提升招騁高效率呢？回答是大家必須調節對策，根據執行一種成本低、效率高的招騁對策來達到公司在經濟發展冬天里的專業人才。

從招騁的目標下手

談招騁，當然就必須提到招騁目標的難題，它是招騁是不是經濟發展和成本費的一個至關重要根源，因此 在我們務求經濟發展、高效率地進行招騁時，最先就必須從招騁目標下手，思考招騁的重要性和確立招騁目標的規范等工作中。具體說來，這幾層面應該是予以考慮的：

提升人員構成管理方法。金融風暴下，公司應大量的思索如何把人力資源效益最大化，如何把優秀人才的功效充分發揮到完美。因而可對組織結構與步驟開展提升，并提升編制管理，合理配備人力資源管理，根據提高高效率來操縱人工成本。例如某通訊公司融合公司業務總體目標和人力資源管理費用預算，預知未來定編轉變，創建月度定編和人工成本動態變化匯報，具有了不錯的人力資源成本控制的實際效果。在機構融合和工作人員精減的與此同時，機構職責很有可能產生調節，崗位工作職責產生變化。因而，公司必須進一步整理崗位名稱，開展崗位分析，確立崗位工作職責與就職規范等。

找尋發展潛力型優秀人才。在招騁時大家一般期待尋找徹底擔任職位的優秀人才，最少是在同樣崗位上開展移動，那樣做實際上是有好有壞的。徹底擔任型優秀人才一方面薪酬規定高些，另一方面在企業內部可發展趨勢的室內空間比較有限，例如很有可能在較短期內內就碰到了職業生涯發展吊頂天花板，進而危害工作中可靠性。而類擔任（貼近擔任）或基本上擔任型優秀人才，假如其綜合能力出色、發展潛力不錯，進到企業后因為充分發揮與提高的室內空間很大，工作責任心將更好，展示出更強的創新能力，對公司的滿意度與工作中可靠性也好于前面一種。

某房地產集團公司在優秀人才采用層面很關心優秀人才的綜合能力與事后發展工作能力，例如自學能力、創新精神與發展工作能力。例如中層管理崗位的招騁，它并不像一般房地產公司喜愛獵挖這些一線品牌房地產公司現階段在中層管理崗位的完善型優秀人才，只是采用這些二線品牌企業的高層住宅專業管理人才，這種優秀人才歷經高層住宅崗位的磨練，邏輯思維寬闊、想像力強，綜合性業務水平也非常好，她們只必須提高在規范性公司工作中的工作經驗。

從內部選拔人才。當公司的人力資源管理要求出去后，應最先考慮到是不是可從內部配制，給內部的員工造就機遇。例如破格提拔內部員工到高些一級的崗位，原崗位對外開放招騁，既提高了對內部員工的激勵，又減少了人力成本與新員工學習培訓成本費，由于崗位越高，必須投入的薪酬與學習培訓成本費就越高。